dnes je 28.3.2024

Input:

§ 39 Pracovní poměr na dobu určitou

13.8.2013, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 20 minut

2.2.39
§ 39 Pracovní poměr na dobu určitou

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

§ 39

Pracovní poměr na dobu určitou

  1. (1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.
  2. (2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
  3. (3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu 17).
  4. (4) Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví
    1. bližší vymezení těchto důvodů,

    2. pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

    3. okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

    4. dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.

  1. (5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
  2. (6) Ustanovení odstavce 2 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce 18) a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).
Komentář
Komentář
  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

    • § 40 – změna obsahu pracovního poměru

    • § 48 odst. 2 – skončení pracovního poměru uplynutím doby obecně

    • § 65 – skončení pracovního poměru na dobu určitou

    • § 279 odst. 1 písm. g) – povinnost zaměstnavatele informovat o volných pracovních místech na dobu neurčitou zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou

    • § 308 a 309 – agenturní zaměstnávání

    • § 363 – ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy EU

    • § 386 odst. 1 – náhrada za ztrátu na výdělku a pracovní poměr na dobu určitou

  • Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, v platném znění

    • § 10 – doba trvání pracovního poměru

Komentář
Komentář

Pracovní poměr lze uzavřít na dobu neurčitou nebo na dobu určitou. Zákoník práce přitom vychází z toho, že nebyla-li výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, trvá pracovní poměr po dobu neurčitou. Chce-li proto zaměstnavatel dobu trvání pracovního poměru omezit, je třeba to se zaměstnancem sjednat. Nejčastěji se tak děje přímo v pracovní smlouvě a zpravidla uvedením přímého časového údaje nebo vymezením časového období.

Základní pravidla

Pokud jde o podmínky, které je nutno při sjednání pracovního poměru na dobu určitou (a stejně tak při jeho prodloužení) dodržet, ZP je obsahuje v ustanovení § 39. Z tohoto ustanovení lze dovodit následující základní pravidla:

  • Až na výjimky stanovené ZP nebo zvláštním právním předpisem (viz dále) může být jeden a tentýž pracovní poměr na dobu určitou sjednán se zaměstnancem jen na dobu maximálně 3 let.

  • S jedním a týmž zaměstnancem může zaměstnavatel opakovaně uzavřít nový (nebo prodloužit stávající) pracovní poměr ve stejném maximálním rozsahu nejvýše dvakrát. Z výše uvedeného vyplývá, že maximální doba kontinuálního trvání pracovního poměru na dobu určitou je 9 let ode dne jeho vzniku. To ovšem jen za předpokladu, že smluvními stranami bude využita maximální délka pracovního poměru na dobu určitou (jeho prodloužení), totiž 3 roky. To se v praxi stává málokdy.

  • Pokud od skončení jednoho pracovního poměru na dobu určitou do vzniku dalšího pracovního poměru na dobu určitou uplynuly alespoň 3 roky, uplatní se výše uvedené pravidlo znovu a k předchozímu pracovnímu poměru se již nepřihlíží.

Výjimky

Zákoník práce stanoví, že výše uvedenou právní úpravou není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu, a že se tato právní úprava nevztahuje na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (agenturní zaměstnávání).

Pokud jde o první uvedenou výjimku, ZP ve svém ustanovení § 39 odst. 3 odkazuje na ustanovení § 92 odst. 2 ZOZ, které se týká vydávání povolení k zaměstnání cizincům a stanoví, že takové povolení se vydává nejdéle na dobu 2 let. Tento odkaz je zcela zbytečný, protože neplatí, že by zaměstnavatel sjednáním pracovního poměru na dobu určitou s takovým zaměstnancem něco riskoval. Pokud by totiž uplynula doba, na kterou bylo takové povolení vydáno, pracovní poměr cizince stejně skončí, a to v souladu s ustanovením § 48 odst. 3 písm. c) ZP.

Zmíněná pravidla se neuplatní také při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou se zaměstnanci na veřejně prospěšné práce ve smyslu ustanovení § 112 ZoZ nebo při potřebě územního samosprávného celkuzajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce“, kde ustanovení § 10 zákona o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů připouští uzavření pracovního poměru s úředníkem na dobu určitou.

Co se týká agenturního zaměstnávání, tam má výjimka svůj smysl. Je totiž zcela běžné a logické, že agentura práce uzavírá pracovní poměr se zaměstnancem na dobu určitou, totiž na dobu dočasného přidělení k uživateli.

S účinností od 1. 8. 2013 nemusí zaměstnavatel postupovat podle výše uvedených pravidel (a není tedy omezen ani maximální délkou trvání pracovního poměru na dobu určitou, ani počtem jeho opakování), jsou-li u něho dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě na něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Použití této výjimky je ale podmíněno tím, že jiný postup zaměstnavatele bude těmto důvodům přiměřený a zaměstnavatel uzavře v této souvislosti písemnou dohodu s odborovou organizací nebo vydá vnitřní předpis, pokud u něho tito zástupci zaměstnanců nepůsobí.

Zákoník práce již výslovně neupravuje výjimku spočívající v potřebě nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na jeho straně (typicky nemoc, mateřská nebo rodičovská dovolená). Zaměstnavatel tak musí uvedené případy ošetřit prostřednictvím standardní právní úpravy a ohraničit dobu trvání tohoto pracovního poměru na dobu určitou ještě alternativním způsobem, totiž časovou hranicí nejdéle 3 let.

Zákonná fikce

V souvislosti se sjednáváním pracovních poměrů na dobu určitou by měl zaměstnavatel mít na paměti též princip uvedený v ustanovení § 39 odst. 5 ZP. Sjedná-li totiž se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s výše popsanými pravidly a oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Zákon sice podotýká, že návrh na určení, zda byly splněny zákonné podmínky, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, ale s ohledem na skutečnost, že na základě písemného oznámení zaměstnance vytváří fikci změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, je to zaměstnavatel, kdo musí dotčený návrh podat, aby takové změně vůbec zabránil.

Čtvrtý a další pokus?

V souvislosti s právní úpravou pracovních poměrů na dobu určitou se neustále diskutuje, nakolik lze ve vztahu k ní využít pravidla obsaženého v ustanovení § 4b odst. 1 ZP, a tedy se od zmíněných omezení odchýlit ve prospěch zaměstnance, např. uzavřením čtvrtého pracovního poměru na dobu určitou na jeho žádost. Tyto diskuse zároveň znamenají snahu vysvětlit, co je a co už není prospěch zaměstnance, jestli je to kategorie „subjektivní“ (každý zaměstnanec si ho může v dané situaci pojmenovat sám), nebo do určité míry naopak kategorie „objektivní“.

Např. Legislativní rada ČMKOS se přiklonila k druhému z výše zmíněných závěrů a dovodila, že smyslem ustanovení § 39 ZP je chránit zaměstnance před neomezeným řetězením pracovních poměrů na dobu určitou, tedy bránit jeho „prospěch“. Proto nelze dle názoru dotčeného orgánu připustit vyloučení účinku této ochranné normy „jen prostřednictvím prohlášení (žádosti) zaměstnance, že narušení minimálního standardu týkajícího se opakování doby určité je v daném konkrétním případě v jeho subjektivní prospěch“. Naopak, jako přípustné odchýlení se od ustanovení § 39 odst. 2 ZP vidí Legislativní rada např. „ujednání v kolektivní smlouvě, jímž se zaměstnavatel zaváže, že bude pracovní poměr na dobu určitou se stejným zaměstnancem opakovat nejvýše jednou“.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012

Novou právní úpravou byla nahrazena ta dosavadní, která omezovala sice dobu trvání pracovního poměru maximální dobou 2 let, neřešila ale nijak počet jeho opakování (prodloužení), pro nové počítání zmíněné doby stanovila přetržku minimálně 6 měsíců a upravovala několik výjimek, při nichž nebylo třeba se principem „2 roky a dost“ řídit (např. zástup za zaměstnance po dobu překážky v práci na jeho straně). Nejdůležitější změny spočívaly tedy v:

  • omezení doby trvání jednotlivého pracovního poměru na dobu určitou 3 lety,

  • zavedení počtu opakování (maximálně 2x s tím, že též opakování nebo prodloužení může být sjednáno v maximální možné délce 3 let),

  • nastavení pravidla, že aby se nepřihlíželo k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou, musí od skončení takového pracovního poměru do vzniku nového uplynout doba alespoň 3 roky,

  • omezení výjimek pouze na případy stanovené zvláštním právním předpisem a na agenturní zaměstnávání.

Od 1. 8. 2013

Novelou ZP přibyla jedna výjimka. Důvodová zpráva k návrhu této novely tvrdí, že jde o „navrácení“ výjimky spočívající ve vážných provozních důvodech či zvláštní povaze práce vykonávané zaměstnancem (za předpokladu, že to bylo sjednáno v písemné dohodě s odborovou organizací nebo stanoveno vnitřním předpisem u zaměstnavatele, kde odborová organizace nepůsobí), aby mohl zaměstnavatel flexibilně reagovat na požadavky trhu. Nejde ale o navrácení v pravém slova smyslu. Ve srovnání s právní úpravou účinnou do konce roku 2011 lze dovodit následující shody a rozdíly.

Shody:

  • výslovná vazba na vážné provozní důvody (na straně zaměstnavatele) nebo na zvláštní povahu práce (kterou má zaměstnanec vykonávat);

  • nutnost existence písemné dohody zaměstnavatele s odborovou organizací; u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace, lze takovou dohodu nahradit vydáním vnitřního předpisu;

  • bližší vymezení důvodů pro použití výjimky, a to právě v písemné dohodě s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpisu zamestnavatele.

Rozdíly:

  • vymezení nových podmínek, totiž že nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat založení pracovního poměru na dobu neurčitou a že jeho postup (uzavření pracovního poměru na dobu určitou) bude přiměřený důvodům, které ho k tomu vedou; tyto podmínky fungují jako určité „síto“ oprávněné aplikace přijaté výjimky;

  • další obsahové náležitosti písemné dohody s odborovou organizací nebo vnitřního předpisu, konkrétně pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání nebo opakování pracovního poměru na dobu určitou, okruh zaměstnanců, jichž se má tento postup týkat, a doba, na kterou se dohoda uzavírá (vnitřní předpis vydává).

Je zřejmé, že výše uvedená výjimka se bude v největší míře aplikovat v případech, které připadaly v úvahu dle právní úpravy účinné do konce roku 2011, tedy zejména při sezónních pracích v zemědělství a ve stavebnictví. Její použití není ale vyloučeno i v jiných případech. Jak se vyjádřila např. AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, výjimku by šlo za určitých okolností vztáhnout také na zástupy za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážky v práci. Dle stanoviska AKV se to týká především případů, kdy půjde o zpravidla krátkodobé a opakované zástupy za zaměstnance na pozicích pro zaměstnavatele klíčových, a to konkrétním zaměstnancem, kterého si zaměstnavatel vybral pro jeho schopnost dočasně nepřítomného zaměstnance plnohodnotně zastoupit.

V takovém případě není podle AKV myslitelné, aby byl zaměstnavatel po vyčerpání „tří pokusů“ nucen v dalším takovém případě sjednat pracovní poměr s jiným zastupujícím zaměstnancem. Význam pracovní pozice, oprávnění a současně odpovědnost s ním spojená, stejně jako třeba přístup k informacím majícím povahu obchodního tajemství apod., jsou takovými okolnostmi, které vedou AKV k závěru, že použití výjimky by v tomto případě možné bylo. Záleží pak na zaměstnavateli, aby okolnosti toho kterého případu náležitě zhodnotil.

Upozornění na možné chyby
Upozornění na možné chyby

Druh práce

Právní úprava týkající se uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou nemá žádnou vazbu na druh práce sjednaný se zaměstnancem. Pokud zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou k druhu práce A, tento pracovní poměr následně skončí a mezi týmiž smluvními stranami dojde např. po půl roce k uzavření dalšího pracovního poměru na dobu určitou, ale k druhu práce B, nemůže platit domněnka, že nejde o žádné opakování a že má zaměstnavatel nové „tři pokusy“ ve smyslu ustanovení § 39 ZP. Je zcela nerozhodné, že nový pracovní poměr se zaměstnancem byl uzavřen k jinému druhu práce než v pracovním poměru předchozím. Tento pracovní poměr musí být posouzen jako první opakování (druhý pokus).

Zkrácení není prodloužení

Zákoník práce omezuje ve svém ustanovení

Nahrávám...
Nahrávám...