§ 77 ZP Společná ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr

Úplné znění

Ustanovení související

Jak dohoda o pracovní činnosti, tak dohoda o provedení práce musejí být uzavřeny písemně. S ohledem na ustanovení § 20 ZP nevede ale nedodržení písemné formy k neplatnosti právního jednání (těchto dohod) nebo k tomu, že by pracovněprávní vztah na jejich základě nevznikl, pokud již bylo započato s plněním. Riziko porušení povinnosti písemné formy spočívá v uložení sankce ze strany orgánu inspekce práce.

Mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr existují samozřejmě rozdíly. Tyto rozdíly lze z hlediska zaměstnavatele (z hlediska zaměstnance tomu může být často právě naopak) vnímat u dohod jako výhodné, či nevýhodné. Lze zmínit zejména následující:

Ačkoliv „vylučující” ustanovení § 77 odst. 2 ZP se nezmiňuje o době trvání pracovního poměru (pracovního poměru na dobu určitou), z povahy věci je zřejmé, že nelze akceptovat názor, že právní úprava obsažená v ustanovení § 39 ZP se vztahuje též na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Takový názor by popíral jednak účel dotčeného ustanovení ZP, jednak rozdíly mezi pracovním poměrem na straně jedné a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr na straně druhé.

Na otázku, proč je v ZP obsažená právní úprava omezující uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, je vcelku jednoduchá odpověď – aby se zaměstnavatel jejich opakovaným sjednáváním nevyhnul právní úpravě spojené se skončením pracovního poměru (včetně případné povinnosti poskytnout zaměstnanci odstupné). U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemá takové omezení vůbec žádný význam. Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce lze totiž skončit mnohem jednodušeji, způsoby skončení je možné dokonce sjednat dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze proto ze zákona vztáhnout právní úpravu obsaženou v ustanovení § 39 ZP a zaměstnavatel není se zaměstnancem nijak omezen v tom, aby tyto pracovněprávní vztahy sjednávali jak na dobu neurčitou, tak na dobu určitou, a to i opakovaně. Pokud by došlo k uzavření tohoto pracovněprávního vztahu na dobu určitou např. v době mezi skončením jednoho a vznikem dalšího pracovního poměru na dobu určitou, není možné takový pracovněprávní vztah (ať už v podobě dohody o pracovní činnosti, nebo dohody o provedení práce) posuzovat jako opakování ve smyslu ustanovení § 39 odst. 2 zmíněného právního předpisu.

Aplikace převedení zaměstnance na jinou práci nebo jeho přeložení by byla v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr stejně výjimečná a pro zaměstnavatele často bezpředmětná. Dohoda o jejich použití je ale možná.

Možnost zaměstnavatele dočasně přidělit (zapůjčit) zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele je upravena v ustanovení § 43a ZP. Na rozdíl od agenturního zaměstnávání, které lze realizovat nejen v pracovním poměru, ale též na základě dohody o pracovní činnosti (nikoli dohody o provedení práce), dočasné přidělení dle výše uvedeného ustanovení ZP přichází v úvahu jen u zaměstnance vykonávajícího práci v pracovním poměru.

Účelem odstupného je kompenzovat zaměstnanci v zákonem vymezených případech nepříznivé důsledky spojené se skončením jeho pracovního poměru. Protože pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce je vztahem flexibilním, s menší ochranou zaměstnance, a lze ho poměrně jednoduše zrušit, postrádala by právní úprava odstupného u těchto dohod smysl. Smluvním stranám ale nic nebrání v tom, aby si právo na odstupné sjednaly, byť zejména pro účely pojistného nebude mít stejnou povahu jako odstupné, na které vzniká právo zaměstnanci v pracovním poměru a přímo ze zákona.

V souvislosti s dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce se nehovoří o směně, rozvržení pracovní doby není vůbec nutné, práce přesčas nemůže ani vzniknout… a takto by šlo pokračovat ve vztahu k právní úpravě pracovní doby a doby odpočinku pro zaměstnance v pracovním poměru. Výslovně je ale uvedeno pravidlo o maximální délce výkonu práce 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tím je vyloučeno, aby zaměstnanci činní na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce vykonávali práci v délce, která odporuje i zásadám BOZP.

Občas se stává, že jeden a tentýž zaměstnanec nastoupí po skončení směny v pracovním poměru k výkonu jiné práce u stejného zaměstnavatele v rámci některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Byť je nutné posuzovat oba pracovněprávní vztahy samostatně a nelze tvrdit, že se musí použít právní úprava nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, každý zaměstnavatel musí s ohledem na BOZP zvážit rizika z toho plynoucí. Totéž platí pro použití právní úpravy přestávek v práci na jídlo a oddech, pokud by výkon práce na základě jedné z těchto dohod dosáhl souvislé a nepřetržité délky 6 hodin.

Jestliže nemá zaměstnavatel povinnost rozvrhovat zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr pracovní dobu a přidělovat v ní práci, neuplatní se logicky ani právní úprava překážek v práci.

V ustanovení § 77 odst. 3 ale ZP podotýká, že u zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti (totéž lze pak dovodit i u dohody o provedení práce) lze sjednat (v dohodě nebo v kolektivní smlouvě), popřípadě stanovit vnitřním předpisem, právo na jiné důležité osobní překážky v práci. Musí být ovšem dodrženy podmínky, které ZP pro tento institut předepisuje v ustanovení § 199 (povinnost poskytnout ve stanoveném rozsahu pracovní volno a v některých případech i s náhradou odměny ve výši průměrného výdělku) a § 206 (společná ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance).

Co musí být dodrženo i ve vztahu k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr vždy, jsou ustanovení § 191 až 198 ZP, mj. tedy povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci pracovní volno (omluvit jeho nepřítomnost v práci) v souvislosti s nemocí, ošetřováním rodinného příslušníka nebo péčí o narozené dítě ve formě mateřské dovolené. Stejné pravidlo platí ve vztahu k ustanovení § 206 ZP.

Automaticky nenáleží zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ani právo na dovolenou. Podobně jako u jiných důležitých osobních překážek v práci lze jim ale právo na dovolenou přiznat buď smluvně, nebo vnitřním předpisem. Pokud ke sjednání nebo stanovení takového práva nedošlo, zaměstnanec vykonávající práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce dovolenou čerpat nebude.

ZP v této souvislosti předepisuje, že při sjednání nebo stanovení práva na dovolenou ve vztahu k dohodě o pracovní činnosti (potažmo dohodě o provedení práce) musejí být dodrženy podmínky obsažené v jeho části deváté, tedy v části týkající se dovolené zaměstnanců v pracovním poměru.

Jak vyplývá ze stanoviska AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, pokud má zaměstnanec pracující např. na dohodu o pracovní činnosti sjednáno nebo stanoveno právo na dovolenou, vznikne mu na ni právo a bude ji čerpat podle následujících pravidel:

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se nepoužije ani právní úprava týkající se skončení pracovního poměru. Ostatně ZP upravuje samostatně některé způsoby zrušení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ve svém ustanovení § 77 odst. 4 až 6. Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit

Pro výpověď i okamžité zrušení některé z dohod předepisuje ZP písemnou formu, jinak se k takovému právnímu jednání nepřihlíží (jako by ho nebylo). Okamžitě zrušit některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr umožňuje právní úprava též zákonnému zástupci nezletilého zaměstnance mladšího 16 let (viz dále ke změnám právní úpravy od 1. 1. 2014).

Jak vyplývá z judikatury, ustanovením § 77 odst. 2 písm. g) ZP není a nemůže být vyloučeno, aby zaměstnavatel či zaměstnanec žalovali na neplatnost zrušení dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Má to nicméně jen teoretický, a nikoliv praktický význam s ohledem na to, že zaměstnavatel nemá ve vztahu k těmto dohodám povinnost rozvrhovat pracovní dobu a přidělovat v ní práci.

Zaměstnancům pracujícím na základě pracovního poměru přísluší za vykonanou práci mzda či plat, kdežto zaměstnancům, kteří uzavřeli dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, vzniká za výkon práce (provedení úkolu) právo na odměnu. Její výši a podmínky pro její poskytování si dle ustanovení § 138 ZP zpravidla sjednávají zaměstnavatel se zaměstnancem v dohodě samotné. Nejčastěji jde o časovou formu odměny za hodinu nebo za měsíc, nebo o sjednání odměny v konkrétní výši za realizaci konkrétního pracovního úkolu.

ZP na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahuje ustanovení o minimální mzdě. Dle ustanovení § 111 odst. 1 ZP nesmí být mzda, plat a rovněž tak odměna z dohody o pracovní činnosti jakož i z dohody o provedení práce nižší než minimální mzda. Nedosáhne-li pak taková odměna minimální mzdy, je dle třetího odstavce téhož ustanovení zákoníku práce zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci k odměně z dohody doplatek ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.

Co se na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr naopak nevztahuje, jsou nejnižší úrovně zaručené mzdy. Těmi zaměstnavatel poměřuje pouze mzdu (a to u těch…