dnes je 29.3.2024

Input:

§ 16 ZP Rovné zacházení a zákaz diskriminace

5.10.2017, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 14 minut

2.1.16
§ 16 ZP Rovné zacházení a zákaz diskriminace

Mgr. Lenka Pavelková

Úplné znění

Ustanovení související

  • Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů

    • Čl. 1, Čl. 26 až 29 – rovnosti lidí v právech a o hospodářských, sociálních a kulturních právech

  • Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

    • § 2 a § 3 – o vymezení základních pojmů

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    • § 1 a 2 – všeobecná ustanovení

    • § 6 a 7 – pojmy zaměstnanec a zaměstnavatel

    • § 22–29 – kolektivní smlouvy

    • § 33 a násl. – pracovní poměr

    • § 74–77 – práce konané mimo pracovní poměr

    • § 79 a násl. – pracovní doba

    • § 109 a násl. – mzda a plat

    • § 151 a násl. – náhrady výdajů v souvislosti s výkonem práce

    • § 191 a násl. – překážky v práci

    • § 211 a násl. – dovolená

    • § 224 a násl. – péče o zaměstnance

    • § 248 a násl. – náhrada škody

    • § 286 a 287 – působnost odborových organizací v pracovněprávních vztazích v jednání za zaměstnance a informování a projednání

  • Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

    • § 4 – rovné zacházení a zákaz diskriminace v oblasti zaměstnanosti

Komentář

Zákoník práce vychází z obecného principu rovného zacházení zaměstnavatele se všemi zaměstnanci a zákazu jakékoliv diskriminace (zvýhodnění či znevýhodnění jednotlivců) z důvodů spočívajících ve vymezených diskriminačních znacích, které odpovídají čl. 3 Listiny základních práv a svobod, Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 111, o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání, a směrnicím Evropské unie.

Směrnice Evropské unie požadují na členských státech, aby stanovily základní rámec pro boj s diskriminací na základě rozdílnosti pohlaví, rasového nebo etnického původu, víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace. Směrnice Evropské unie obsahují rovněž definici přímé a nepřímé diskriminace, přičemž za diskriminaci se považuje též obtěžování, kterým se rozumí nežádoucí chování za účelem nebo s účinky narušení důstojnosti osoby a vytvoření atmosféry zastrašování, nepřátelství, zahanbení, ponížení nebo napadení a chování, které je podněcováním, naváděním nebo nabádáním k diskriminaci osob na základě rasového nebo etnického původu. Přitom pojem obtěžování může být definován v souladu s vnitrostátním právem a zvyklostmi členských států.

Přímá diskriminace

Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy s jednou osobou je zacházeno méně příznivým způsobem, než je, bylo, nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci z důvodu:

  • rasy,

  • etnického původu,

  • národnosti,

  • pohlaví,

  • sexuální orientace,

  • věku,

  • zdravotního postižení,

  • náboženského vyznání,

  • víry či světového názoru.

Nepřímá diskriminace

Nepřímou diskriminací se rozumí případy, kdy by zjevně neutrální ustanovení, kritérium nebo zvyklost uvedlo osoby na základě jejich víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace do určité nevýhody v porovnání s jinými osobami. Za nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního stavu je nezbytné v této souvislosti považovat i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření pro zajištění přístupu zdravotně postižených osob k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu.

Zásada rovných příležitostí a rovnosti v zacházení v zaměstnání

Zásada rovných příležitostí a rovnosti v zacházení v zaměstnání, při výkonu povolání a při odborné přípravě, včetně pracovních podmínek, musí být dodržena bez ohledu na právní povahu vztahu, ve kterém je osoba zaměstnána nebo koná práci. Pojem obtěžování je chápán jako stav, kdy dochází k nežádoucímu jednání při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána, a jehož záměr nebo důsledek vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí. Sexuálním obtěžováním se rozumí stav, kdy dochází k jakékoliv formě verbálního, neverbálního nebo fyzického jednání sexuální povahy, a to při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána, a jehož záměr nebo důsledek vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí. Obtěžování a sexuální obtěžování je podle směrnic považováno za diskriminaci na základě pohlaví. Přičemž za diskriminaci (přímou i nepřímou) se považuje i podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení a v souvislosti s § 1 písm. d) ZP i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. Princip rovného zacházení však nemůže platit vždy a ve všech případech. Výjimky mohou být odůvodněny pouze zvláštní povahou práce, s ohledem na uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro povahu této práce považovány za nezbytné. Za diskriminaci proto nelze považovat ta omezení, která vyplývají z předpokladů a požadavků pro výkon konkrétní práce, jestliže jejich splňování představuje rozhodující nezbytnou podmínku pro výkon této práce, či z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnance. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Rovné zacházení s muži a ženami

Zásada rovného zacházení s muži a ženami se nevztahuje na oblast vztahů týkajících se zvláštní ochrany žen z důvodu jejich těhotenství a mateřství, včetně přístupu k výkonu prací zakázaných ženám a opatření poskytujících zvláštní výhody pro usnadnění odborné pracovní činnosti méně zastoupeného pohlaví. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání zaměstnanců do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality současně s ním přijímaných zaměstnanců do pracovněprávního vztahu. V případě diskriminačního jednání zaměstnavatele se může poškozený zaměstnanec domáhat ochrany podle zvláštního zákona.

Případy, kdy nejde o diskriminaci a nerovný přístup

O nerovný přístup a diskriminaci se však v žádném případě nejedná, pokud důvody k rozlišování mezi zaměstnanci spočívají v jiných skutečnostech, než jsou zákonem vymezené diskriminační znaky (například kvalifikace, délka praxe, pracovní pozice, dané pracovní podmínky, výsledky práce a jejich přínos pro zaměstnavatele). Zákon stanoví možnost výjimek z obecného principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci zaměstnavatele, které ovšem musí vyplývat buď z právního předpisu, nebo z věcného důvodu, který spočívá v povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný. Pouze těmito důvody mohou zaměstnavatelé zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, a to včetně odměňování práce a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty.

Absolutní rovnost

Absolutní rovnosti (rovnostářství) nelze dosáhnout. Dva zaměstnanci, kteří vykonávají práci stejného druhu, mají teoreticky nárok na stejnou odměnu za stejnou práci, ale otázkou je, zda tito dva zaměstnanci odvedou stejné množství práce a ve stejné kvalitě. Pokud tomu tak není, má zaměstnavatel naprosto legální důvod k diferenciaci a rozlišování. Obdobně je tomu, pokud zaměstnanci zastávají různé pracovní pozice či funkce v zaměstnání. Za diskriminaci se proto nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce, přičemž účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.

Sexuální obtěžování může spočívat pouze v chování sexuální povahy v jakékoliv podobě (verbální, fyzické apod.), které samozřejmě dosahuje z hlediska obecné morálky uznávané na konkrétním pracovišti nežádoucí intenzity a frekvence a je dotčeným zaměstnancem (zaměstnankyní) oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek současně vede:

  • buď ke snížení důstojnosti obtěžované fyzické osoby, nebo k

Nahrávám...
Nahrávám...