dnes je 18.10.2019
Input:

§ 223 ZP Krácení dovolené

29.10.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.9.223
§ 223 ZP Krácení dovolené

JUDr. Věra Bognárová

Úplné znění

Ustanovení související

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    • § 147 odst. 1 písm. e) – oprávnění zaměstnavatele ke srážkám ze mzdy nebo platu

    • § 191 – překážky v práci na straně zaměstnance

    • § 195 – mateřská dovolená

    • § 196 – rodičovská dovolená

    • § 211 – druhy dovolené

    • § 216 odst. 2 - doby posuzované pro účely dovolené jako výkon práce

    • § 217 odst. 5 – čerpání dovolené na žádost zaměstnance

    • § 222 – náhrada mzdy nebo platu za dovolenou

    • § 348 odst. 1 – doby posuzované jako výkon práce

  • Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

    • § 41a až 41f – dlouhodobé ošetřovné

  • Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci

Komentář
Komentář

Důsledkem toho, že zaměstnanec práci v některých případech nekoná, je její krácení. K tomu dochází, pokud zaměstnanec pro některé v zákoníku práce vyjmenované překážky v práci pracovní dobu zamešká. Dovolená se také krátí pro výkon trestu odnětí svobody a vazbu. Dovolenou lze krátit také jako sankci za to, že zaměstnanec měl neomluvenou absenci. Toto krácení, na rozdíl od krácení za zameškanou dobu a vazbu, záleží na úvaze zaměstnavatele. I když má zaměstnanec absenci, zaměstnavatel z tohoto důvodu krátit dovolenou nemusí.

Krátit lze pouze tu dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo, protože splnil potřebné podmínky. Jestliže zaměstnanec neodpracoval v kalendářním roce 60 dnů, právo na dovolenou nemá, protože nesplnil zákonem stanovenou podmínku a krácení dovolené nepřichází vůbec v úvahu. Ke krácení pro omluveně zameškanou pracovní směnu dochází pouze u jednoho druhu dovolené označovaného jako dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, tj. dovolená upravená v § 212 odst. 1 ZP. Nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212 odst. 1 ZP, v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Za nižší než stanovený počet zameškaných směn se dovolená nekrátí.

Dovolená se krátí teprve tehdy, pokud součet zameškaných pracovních směn v kalendářním roce dosáhne počtu alespoň 100. Jestliže zaměstnanec zamešká pouze 99 pracovních směn v kalendářním roce, ke krácení dovolené v tomto kalendářním roce nedochází. Za prvních 100 zameškaných pracovních směn se dovolená krátí o 1/12. K dalšímu krácení o další 1/12 dochází po dosažení dalších celých 21 zameškaných dnů. Při nižším počtu než 21 zameškaných pracovních dnů se dovolená nekrátí. Dovolená se krátí za dobu zameškanou před čerpáním dovolené i po jejím vyčerpání, vše stále posuzováno v jednom kalendářním roce. Jedinou výjimkou, kdy se nekrátí, je nemožnost krácení dovolené, která byla vyčerpaná před nástupem rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte (§ 196 ZP), pokud o ni oprávněný zaměstnanec požádal postupem upraveným v § 217 odst. 5 ZP. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Zaměstnanec právo na zkrácenou část dovolené ztrácí. Ke krácení dovolené dochází bez ohledu na to, zda dovolená již byla vyčerpána anebo nikoliv. Jestliže dovolená (nebo její část) byla vyčerpána a zaměstnanci byla náhrada mzdy nebo platu za takto vyčerpanou dovolenou vyplacena, musí ji zaměstnanec zaměstnavateli vrátit. Pokud zaměstnanec dovolenou ještě nečerpal, bude mu dovolená poskytnuta už pouze v tom rozsahu, který zbývá po jejím zkrácení.

Krácení dovolené za kalendářní rok

Dovolená za kalendářní rok se krátí výhradně za doby zameškané v tom kalendářním roce, ve kterém právo na dovolenou vzniká, tj. v době od 1. 1. do 31. 12. V této době se zjišťují jak podmínky splnění práva na dovolenou, tj. počet odpracovaných dní, tak i doby zameškané pro účely krácení práva. Např. právo na dovolenou za kalendářní rok 2018 se krátí pouze za doby zameškané od 1. 1. 2018 do 31. 12. 2018. I kdyby překážka v práci pokračovala z roku 2018 do roku 2019 (anebo přecházela z předchozího roku 2017), např. dočasná pracovní neschopnost nebo rodičovská dovolená, do 31. 12. 2017 se krátí z tohoto důvodu dovolená za rok 2017, od 1. 1. 2019 se jedná o zameškanou dobu rozhodnou a započítávanou pro krácení práva na dovolenou za rok 2019. Všechny zameškané doby v kalendářním roce se sečítají bez ohledu na důvod jejich zameškání.

Při krácení dovolené se vychází z § 348 odst. 1 ZP, který některé doby, ačkoliv zaměstnanec během nich práci nekoná, považuje za výkon práce. Jako výkon práce se posuzují překážky v práci, doba čerpání dovolené, čerpání náhradního volna za práci přesčas nebo za práci ve svátek a doba svátku, kdy zaměstnanec nepracuje právě proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popř. za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí. Dále se při krácení dovolené postupuje podle § 216 odst. 2 ZP, v němž jsou pro účely čerpání dovolené stanoveny určité odchylky, pokud se týká posuzování důležitých osobních překážek v práci za výkon práce. Rozsah důležitých osobních překážek v práci je pro účely dovolené zúžen a za dobu výkonu práce se považují výhradně důležité osobní překážky v práci, které jsou uvedeny v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. (např. ošetření či vyšetření ve zdravotnických zařízeních, doprovod rodinných příslušníků do těchto zařízení, úmrtí v rodině, svatby a další vyjmenované, celkem jich je 11). Ostatní osobní překážky v práci – především se jedná o dočasnou pracovní neschopnost s výjimkou dále uvedenou, jsou pro účely dovolené dobou zameškanou.

Dočasná pracovní neschopnost, která vznikne v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a mateřská dovolená (§ 195 ZP) se považují za výkon práce, a nejsou proto dobou zameškanou. Za dobu zameškanou se považuje rodičovská dovolená ženy a u muže rodičovská dovolená ve stejném rozsahu, jako je tomu u ženy. Rodičovská dovolená ženy je doba po ukončení mateřské dovolené do 3 let věku dítěte.

Od 1. 6. 2018 se nově za dobu odpracovanou považuje i doba poskytování dlouhodobé péče podle § 41a a násl. zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, a nově také doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doba péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění. Všechny tyto doby jsou pro účely vzniku práva na dovolenou považovány za odpracované dny. Pro účely krácení dovolené z toho plyne závěr, že nejsou dobou zameškanou, a proto se dovolená z tohoto důvodu nekrátí a dny takto zameškané od 1. 6. 2018 se nezapočítávají.

Krácení za neomluveně zameškanou směnu

Zaměstnavatel může dovolenou také krátit za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den). Na rozdíl od krácení pro zameškané, ale omluvené dny nepřítomnosti zaměstnavatel dovolenou z tohoto důvodu krátit nemusí, záleží na jeho rozhodnutí. Krátit za neomluveně zameškanou pracovní směnu lze nejenom dovolenou za kalendářní rok, či její poměrnou část podle § 212 odst. 1 ZP, ale také další druhy dovolené. Tj. dovolenou za odpracované dny, která se poskytuje podle § 214 ZP, a také dodatkovou dovolenou poskytovanou podle § 215 ZP. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se pro toto krácení dovolené mohou sčítat. Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací (§ 348 odst. 3 ZP), pokud u něj působí. Postačí pouze projednání s odborovou organizací, a to na rozdíl od právní úpravy platné do 31. 12. 2011. Neomluvená nepřítomnost se tehdy určovala v dohodě s odborovou organizací. Za současného právního stavu není proto stanovisko odborové organizace k určení omluvitelného nebo neomluvitelného důvodu nepřítomnosti zaměstnance v práci závazné. Postačí pouze, aby s odborovou organizací zaměstnavatel posouzení projednal. Rozhodnout o tom, zda se jedná o