dnes je 15.11.2019
Input:

§ 62-64 ZP Hromadné propouštění

16.10.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.2.62
§ 62–64 ZP Hromadné propouštění

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    • § 49 – dohoda o rozvázání pracovního poměru

    • § 51 odst. 2 – běh výpovědní doby

    • § 52 písm. a) až c) – organizační důvody jako důvody pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

  • Zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů

    • Příloha – přehled krajských poboček Úřadu práce a vymezení jejich územní působnosti

  • Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů

    • § 10 a § 23 – přestupky na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance

  • Zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů

Komentář
Komentář

Hromadné propouštění je institut, který byl do českého právního řádu zakotven na základě požadavků obsažených v právu Evropských společenství, konkrétně ve Směrnici Rady 98/59/ES ze dne 20. 7. 1998, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Účelem této právní úpravy je posílit ochranu zaměstnanců v případě hromadného propouštění a stanovit povinnosti zaměstnavatele s tím spojené.

Definice hromadného propouštění

Definice hromadného propouštění je zřejmá již z jeho samotného názvu. Zahrnuje situace, kdy v určitém, konkrétně vymezeném období dojde k rozvázání pracovních poměrů u většího počtu zaměstnanců, a to z důvodů, které s osobou zaměstnance nesouvisejí. Zmíněné období, počty propouštěných zaměstnanců a důvody rozvázání pracovních poměrů upravují v souladu s výše uvedenou Směrnicí ustanovení § 62 až § 64 ZP.

Vymezení období

Zákoník práce vymezuje období, ve kterém má dojít k rozvázání pracovních poměrů, a tím pádem k hromadnému propouštění, dobou 30 kalendářních dnů. Toto období je nutno vykládat jako období klouzavé. Není proto vyloučeno, že v důsledku dalších organizačních změn prováděných u zaměstnavatele bude v tomto období dodatečně naplněn zákonem vymezený počet propouštěných zaměstnanců, a půjde tedy o hromadné propouštění.

Důvody

Aby šlo o hromadné propouštění, musí být rozvázání pracovních poměrů důsledkem výpovědí daných zaměstnancům zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP, tedy z tzv. organizačních důvodů, s nimiž zákoník práce spojuje ve svém § 67 odst. 1 ZP zákonné právo zaměstnance na odstupné.

Počet propouštěných zaměstnanců

Definice hromadného propouštění bude naplněna, pokud má ve výše vymezeném období a na základě výše jmenovaných výpovědních důvodů skončit pracovní poměr nejméně:

  • 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, nebo

  • 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

  • 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Přitom ale platí, že skončí-li za popsaných podmínek pracovní poměr alespoň 5 zaměstnancům, započítávají se do celkového počtu i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. Toto pravidlo nutno chápat tak, že pokud chce zaměstnavatel propustit větší počet zaměstnanců např. pro jejich nadbytečnost v důsledku svého rozhodnutí o organizační změně, ale s většinou z nich se na rozvázání pracovního poměru dohodne (výpověď bude nutné dát jen v maximálně 4 případech), nepůjde o hromadné propouštění a zaměstnavatel nemá povinnosti vymezené v § 62 ZP.

Vzhledem k tomu, že v souvislosti s hromadným propouštěním hovoří zákoník práce o zaměstnavateli v obecné poloze (bez jakéhokoliv bližšího určení jeho případné části), je třeba vycházet z jeho celkového počtu zaměstnanců a nikoliv jen z počtu zaměstnanců jeho pobočky, které se organizační změny týkají. Vazba na konkrétní část zaměstnavatele má význam jen pro plnění povinností vůči Úřadu práce České republiky (viz dále).

Povinnosti zaměstnavatele

V souvislosti s hromadným propouštěním ukládá zákoník práce zaměstnavateli několik důležitých povinností, a to jednak ve vztahu k zástupcům zaměstnanců (odborové organizaci a radě zaměstnanců) nebo k zaměstnancům samotným, jednak k místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Zaměstnavatel je povinen:

  • před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům písemně informovat o svém záměru a dalších údajích (např. důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení propouštěných zaměstnanců nebo době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit) včas, nejpozději 30 dnů předem, příslušnou odborovou organizaci a radu zaměstnanců a projednat s nimi za účelem dosažení shody opatření směřující k předejití či omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především pak možnost jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele (§ 62 odst. 2 a 3 ZP);

  • současně písemně informovat místně příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o opatřeních výše uvedených a o dalších předepsaných skutečnostech (§ 62 odst. 4 ZP, bude to zpravidla krajská pobočka zmíněného Úřadu, v jejímž územním obvodu se nachází část zaměstnavatele, v níž dochází k organizačním změnám (i když to může být kterákoliv krajská pobočka, v jejíž působnosti má zaměstnavatel sídlo nebo vykonává činnost);

  • jedno vyhotovení zmíněné písemné informace doručit příslušné odborové organizaci a radě zaměstnanců (§ 62 odst. 4 ZP);

  • prokazatelně doručit místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o