Zákoník práce je poměrně přísný v oblasti rozvazování pracovních poměrů výpovědí ze strany zaměstnavatele, kterou je možné dát pouze ze zákonných důvodů, a proto zaměstnavatelé často sjednávají pracovní poměry na dobu určitou, pro jejichž skončení není výpověď z pracovního poměru potřeba. Po uplynutí sjednané doby určité navíc nemusí zaměstnavatelé odcházejícího zaměstnance zaměstnávat po výpovědní dobu a vyplácet mu odstupné. Zaměstnavatelé využívají možnosti přijímat nové zaměstnance na dobu určitou také v situaci, kdy hledají dočasný zástup za nepřítomného zaměstnance (typicky se jedná zástup za zaměstnankyni na mateřské anebo rodičovské dovolené, případně dlouhodobě nemocného zaměstnance). Při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je však třeba respektovat pravidla daná příslušnými právními předpisy, protože jejich porušení může mít pro zaměstnavatele závažné následky.
Zákoník práce vychází z několika základních zásad, mezi které patří i zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance. Tato zásada se v otázce pracovních poměrů projevuje mimo jiné tím, že pokud nebyla výslovně v pracovní smlouvě sjednána určitá doba trvání pracovního poměru, trvá pracovní poměr po dobu neurčitou. Pokud tedy zaměstnavatel zamýšlí přijmout zaměstnance do pracovního poměru jen na omezenou dobu, nesmí na tento fakt při uzavírání pracovní smlouvy zapomenout.
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou není neomezená. Zákoník práce povoluje dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou nejdéle na tři roky, přičemž takový pracovní poměr lze opakovat nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru se považuje rovněž i jeho prodloužení. Nejdéle tak může pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami trvat devět let, přičemž po třech letech musí dojít k prodloužení pracovní smlouvy nebo k uzavření smlouvy nové. Zákoník práce zároveň obsahuje pravidlo, podle kterého se k předchozímu pracovnímu poměru mezi týmiž smluvními stranami nepřihlíží, pokud od skončení tohoto pracovního poměru uplynula doba tří let. Nejdéle po devíti letech tak musí následovat tříletá prodleva, po jejímž uplynutí může zaměstnavatel opětovně přijmout téhož zaměstnance na dobu určitou.
VÝJIMKY PRO SEZÓNNÍ A SPECIFICKÁ PRACOVNÍ MÍSTA
Dodržování výše uvedených základních pravidel by bylo v některých odvětvích (např. oblast kultury nebo sezónních zemědělských prací) jen těžko představitelné, a proto zákoník práce v některých situacích dovoluje zaměstnavatelům odchýlit se od těchto pravidel.
U zaměstnavatele však musí existovat vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl pracovní poměr na dobu neurčitou.
Za těchto podmínek není zaměstnavatel vázán pravidlem o maximálně třech letech a nejvýše dvou opakováních pracovního poměru, pokud bude jeho postup přiměřený s ohledem na provozní důvody nebo zvláštní povahu práce a pokud zároveň uzavře písemnou dohodu s odborovou organizací, která bude upravovat bližší vymezení těchto důvodů, pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat, a dobu, na kterou se dohoda uzavírá. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, je možné nahradit dohodu vnitřním předpisem zaměstnavatele, který musí obsahovat stejné náležitosti.
NOVĚ ZMĚNA Z DOBY URČITÉ NA DOBU NEURČITOU PO POUHÉM OZNÁMENÍ ZAMĚSTNANCE
Chybný postup v oblasti pracovního poměru na dobu určitou má závažné právní následky. Jednou z největších výhod pro zaměstnavatele u pracovního poměru na dobu určitou je skutečnost, že tento pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Pro vyloučení pochybností uvádíme, že zaměstnavatel může během trvání pracovního poměru na dobu určitou využít i ostatní způsoby rozvázání pracovního poměru (např. výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru), avšak uplynutí sjednané doby je pro zaměstnavatele nejpříznivější, jelikož nemusí hledat výpovědní důvod, dodržet výpovědní dobu ani vyplácet odstupné.
Výše uvedené však platí jen za předpokladu, že nedojde k porušení pravidel stanovených pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Zákoník práce totiž uvádí, že pokud zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou v rozporu se stanovenými pravidly (např. třetí opakování na dobu určitou nebo zaměstnavatel postupuje podle zvláštních pravidel, i když to neodůvodňují provozní důvody či zvláštní povaha práce) a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Zákoník práce ještě dodává, že návrh na určení, zda byly splněny podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
Otázka, kdo má podat žalobu na (ne)splnění podmínek a jaké jsou následky takového postupu, prošla nedávno zásadní proměnou. Až donedávna mohli zaměstnavatelé vycházet z ustáleného názoru Nejvyššího soudu, vyjádřeného např. v rozsudku ze dne 19. října 2010, sp. zn. 21 Cdo 4532/2009, ve kterém Nejvyšší soud dovodil, že i když zaměstnanec oznámil zaměstnavateli ještě před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, skončí pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby vždy, nebylo-li pravomocným rozhodnutím soudu vydaným na základě žaloby zaměstnance určeno, že nebyly splněny podmínky pro sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, popř. nebyla-li zamítnuta žaloba zaměstnavatele požadující určení, že takové podmínky byly splněny. Z názoru Nejvyššího soudu vyplývalo, že pokud se zaměstnanec domníval, že jeho pracovní poměr má být správně na dobu neurčitou (protože nebyla dodržena příslušná…
