dnes je 28.3.2024

Input:

Otazníky kolem dovolené na zotavenou - 1. část

30.6.2010, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 13 minut

     Nastupující letní období a především prázdninové měsíce znamenají pro většinu zaměstnanců období, v němž čerpají dovolenou. Proto neuškodí připomenutí základních zásad určení čerpání (nástupu) dovolené a upozornění na často se opakující pochybení anebo některá úskalí, která právní úprava obsahuje.

     Dovolená je v zákoníku práce upravena v § 211 až § 223 a pro většinu zaměstnavatelů je závazná výhradně tato právní úprava. Pouze zaměstnavatelé, kteří vysílají zaměstnance k výkonu práce do tropických nebo do jiných zdravotně obtížných oblastí, budou při aplikaci využívat i vyhlášku č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené, a zaměstnavatelé v dopravě musí použít ustanovení nař. vl. č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, u nichž jsou upraveny odchylky v čerpání dovolené. Také pro členy hasičského záchranného sboru podniku existují pro účely čerpání dovolené odchylky stanovené nař. vl. č. 182/2007 Sb.

Dovolenou nařizuje zaměstnavatel

     Dobu čerpání dovolené určuje výhradně zaměstnavatel. Výlučně on má právo určit čerpání dovolené a jeho oprávnění se týká všech druhů dovolené (dovolené za kalendářní rok, poměrné části dovolené, dovolené za odpracované dny i dodatkové dovolené). To se vždy týká celého rozsahu dovolené, na kterou zaměstnanci u daného zaměstnavatele vznikne nárok. Právní úprava nejenom v současné době, ale ani nikdy v minulosti neumožňovala, aby si určitou část dovolené čerpal zaměstnanec na základě svého rozhodnutí, ačkoliv tento názor se stále zejména na straně zaměstnanců čas od času objeví. Zaměstnanec sám o nástupu své dovolené nerozhoduje.

     Zaměstnanec může požádat o to, aby mu byla dovolená určena v konkrétním termínu či v konkrétní době, vždy však musí vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele. Pro určení čerpání dovolené (nebo zcela obsahově shodné vyjádření téže situace určení nástupu na dovolenou) zákoník práce stanoví v § 217 odst. 1, že musí mít písemnou formu, s jejím nedodržením však nespojuje neplatnost (viz § 21 odst. 1 ZP). Další náležitosti a obsah však dále neupravuje, je proto výhradně na zaměstnavateli, jakým způsobem své rozhodnutí o čerpání dovolené učiní. Určení čerpání dovolené je právní úkon a vztahují se na něj proto ustanovení občanského zákoníku o právních úkonech. Rozhodnutí o čerpání dovolené musí být určité a musí z něj jednoznačně vyplývat skutečnost, že konkrétní zaměstnanec čerpá dovolenou v konkrétním období.

     Způsob a formu určování dovolené, včetně případné žádosti zaměstnance o čerpání dovolené, může zaměstnavatel upravit v pracovním řádu, který se vydává podle § 306 ZP. Tam může stanovit jak formální náležitosti svého rozhodnutí o čerpání dovolené, tak i povinnosti jednotlivých vedoucích zaměstnanců konkrétních úseků zaměstnavatele.

     Zaměstnavatel může přiložit i formální vzor svého rozhodnutí. Zpravidla zaměstnavatelé využívají formu „tzv. žádanek“ o dovolenou, což je možné a zákoník práce to nevylučuje. Samotná žádanka je však svým obsahem žádostí zaměstnance o určení dovolené buď v konkrétním datu, nebo v konkrétním období a určením nebo rozhodnutím zaměstnavatele o tom, že zaměstnanec v daném termínu nebo v požadovaném termínu dovolenou čerpá, je až schválení této žádosti o čerpání dovolené zaměstnavatelem (příslušným vedoucím zaměstnancem).

     V pracovním nebo organizačním řádu je možné upravit, který z vedoucích zaměstnanců má pravomoc o čerpání dovolené rozhodovat. Je možné přitom odkázat i na některá soudní rozhodnutí, např. rozhodnutí sice staršího data, nicméně stále použitelné KS v Ústí nad Labem ze dne 25. 1. 1968, které bylo zveřejněno ve Sbírce rozhodnutí pod č. 11/1969:

Soud v tomto rozhodnutí dovodil, že v rozporu (v současné době s ustanovením § 217 odst. 1 ZP) není taková praxe v organizaci, podle níž pracovník požádá o udělení dovolené nebo určení nástupu na dovolenou a jeho nadřízený, do jehož pravomoci spadá takový úkon, mu dá k čerpání dovolené souhlas. V tomto souhlasu je totiž možné spatřovat i určení nástupu na dovolenou zaměstnavatelem. Jestliže však pracovník pouze oznámí, že nastupuje na dovolenou, a jeho nadřízený mu neudělí potřebný souhlas, popř. souhlas výslovně odmítne, nemůže být nepřítomnost pracovníka v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po tuto dobu ani náhrada mzdy po dobu čerpání dovolené a podle okolností může být tato nepřítomnost považována za neomluvenou nepřítomnost v práci.

     Obdobné závěry dovodil i Nejvyšší soud v Brně ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2795/2000 ze dne 27. 9. 2001:

Pokud zaměstnanec požádá o udělení dovolené a jeho nadřízený mu k čerpání dovolené dá souhlas, lze v jeho souhlasu spatřovat určení nástupu dovolené. Souhlas s čerpáním dovolené může dát vedoucí nadřízený zaměstnanec i konkludentně. Jestliže však zaměstnavatel nepotvrdí žádost zaměstnance a zaměstnanec práci nekoná, jedná se o porušení povinností, které zaměstnanci vyplývají ze sjednaného pracovního poměru, a to konkrétně o porušení povinností upravených v § 38 odst. 1 písm. b) ZP, protože podle pokynů zaměstnavatele zaměstnanec osobně nekoná práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době.

     Lze tak shrnout, že čerpání dovolené určuje výhradně zaměstnavatel a zaměstnanec sám nemá právo dovolenou v jím stanoveném nebo požadovaném termínu čerpat. Tato zásada platí s jedinou výjimkou, a tou je úprava obsažená v § 217 odst. 5 ZP. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, stejně platí i pro zaměstnance, který požádá o čerpání dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené po dobu, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, musí zaměstnavatel jejich žádosti vyhovět. Zaměstnavatel je povinen dovolenou určit, a to v rozsahu, na který zaměstnankyně nebo zaměstnanec mají právo.

Rozvrh čerpané dovolené

     Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené, který se, pokud u něho působí odborová organizace, vydává s jejím předchozím souhlasem. To znamená, že odborová organizace musí souhlas udělit ke zpracovanému rozvrhu čerpání dovolené pro konkrétní kalendářní rok. Zaměstnavatel se může s odborovou organizací dohodnout i na postupu při sestavování rozvrhu čerpání dovolené, na termínu sestavení rozvrhu, na termínech předkládání žádostí zaměstnanců nebo jednotlivých úseků zaměstnavatele apod. Sjednaný postup může být dohodnut v kolektivní smlouvě, ale také jinou dohodou mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací mimo kolektivní smlouvu. Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené sám.

     Rozvrh čerpání dovolené musí být zpracován tak, aby si zaměstnanec dovolenou mohl vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Zákoník práce sice upravuje přechod dovolené do následujícího kalendářního roku, nevyčerpání v konkrétním roce by však mělo být výjimkou, nikoliv pravidlem. Zaměstnavatel by měl postupovat vždy tak, že dovolenou v celém rozsahu, na který zaměstnanci vznikne právo, rozvrhne k čerpání v tomto kalendářním roce.

     Zákoník práce určuje, jak má být rozvrh čerpání dovolené zpracován. Zaměstnavatel při sestavení musí přihlížet ke svým provozním důvodům, stejně tak i k oprávněným zájmům zaměstnance. Rozvrh čerpání dovolené má sloužit zaměstnavateli k tomu, aby zohlednil požadavky zaměstnanců na čerpání dovolené, ale aby byl současně schopen i při určování čerpání dovolené zajistit plnění svých úkolů vyplývajících z předmětu činnosti. Rozvrh čerpání dovolené je proto nutné posuzovat jako pomůcku pro zaměstnavatele, nikoliv jako další „zbytečnou“ povinnost, kterou zákoník práce přináší. Ani způsob sestavování rozvrhu čerpání dovolené zákoník práce již blíže neupravuje, postup či pravidla při sestavování rozvrhu při čerpání dovolené může zaměstnavatel upravit v pracovním řádu. Při sestavení rozvrhu čerpání by měly být stanoveny pravomoci jednotlivých stupňů vedoucích zaměstnanců při sestavení rozvrhu, měly by být stanoveny termíny, do kdy jsou zaměstnanci povinni vznášet své požadavky na čerpání dovolené, a určen i termín, do kdy bude rozvrh čerpání dovolené u zaměstnavatele pro daný kalendářní rok sestaven tak, aby byl podkladem pro následující čerpání dovolené.

     Rozvrh čerpání dovolené však není určením čerpání dovolené. Zákoník práce do roku 2006 nazýval tento rozvrh plánem, což je možná výstižnější název účelu, k němuž rozvrh čerpání dovolené slouží. Teprve na základě rozvrhu čerpání dovolené zaměstnavatel určuje čerpání dovolené. Není ale vyloučeno, zpravidla u menších zaměstnavatelů, aby sestavený rozvrh čerpání dovolené byl následně schválen k tomu příslušným vedoucím zaměstnancem tak, že z rozhodnutí vyplývá, že sestavený a schválený rozvrh je již rozhodnutím o určení nástupu na dovolenou. Zpravidla u většiny zaměstnavatelů je však rozvrh čerpání dovolené podkladem, na jehož základě dochází k písemnému určování nástupu dovolené jednotlivým zaměstnancům.

Zásady pro určování nástupu na dovolenou

Písemné určení dovolené alespoň 14 dní předem

     Zaměstnavatel má povinnost určit dobu čerpání dovolené zaměstnanci a oznámit mu ji písemně alespoň 14 dní předem. Lhůtou 14 dní se rozumí kalendářní dny. Tato zásada má za cíl chránit zaměstnance, aby dovolenou mohl vyčerpat skutečně k odpočinku, což je hlavním účelem dovolené. Zaměstnanec proto musí mít dostatečný časový prostor, aby si mohl zařídit strávení této dovolené. Povinnost oznámit čerpání dovolené ve lhůtě 14 dní předem platí pro případ, že se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne na kratší době.

Nahrávám...
Nahrávám...