dnes je 28.3.2024

Input:

Pracovní posudky a spory o jejich náhradu

11.12.2019, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 4 minuty

2019.25.26.10
Pracovní posudky a spory o jejich náhradu

JUDr. Dušan Srp, Ph.D.

CO JE PRACOVNÍ POSUDEK PŘI UKONČENÍ ZAMĚSTNÁNÍ?

Úvodem je třeba zdůraznit, že je třeba rozlišovat mezi potvrzením o zaměstnání, které zaměstnavatel zaměstnanci při skončení pracovněprávního vztahu vydat musí, a právě pracovním posudkem, které vydává zaměstnavatel zaměstnanci jen na žádost zaměstnance.

Zákoník práce uvádí, že: "Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání." Zaměstnanec je oprávněn požádat si o vydání pracovního posudku i kdykoli po skončení zaměstnání, z praktických důvodů by však  žádost neměl příliš odkládat.

Účel pracovního posudku vymezuje judikatura Nejvyššího soudu takto: "Smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce, a že přijetí zaměstnance do nového zaměstnání může další zaměstnavatel důvodně podmiňovat předložením posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku), vydaného předchozím zaměstnavatelem."

Co je obsahem pracovního posudku, upravuje v základu opět zákoník práce: "Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak." Podrobněji k obsahu pracovního posudku judikatura Nejvyššího soudu uvádí: "Posudek o pracovní činnosti může obsahovat kromě hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností rovněž jakékoli další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spoluzaměstnancům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností.“

Nejvyšší soud ve svém dalším rozsudku dovodil, že pracovním posudkem může být i průvodní dopis k posudku, pokud obsahuje hodnocení zaměstnance nebo doplňuje, či mění samotný pracovní posudek.

Dle judikatury Nejvyššího soudu však pracovními posudky ve smyslu příslušného zákonného ustanovení nejsou písemnosti obsahující hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány při skončení pracovního poměru

Nahrávám...
Nahrávám...