dnes je 13.8.2022

Input:

Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

22.7.2022, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2022.15.01
Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Mgr. Zdeněk Schmied

ÚVOD

Mnozí zaměstnavatelé v souvislosti s předmětem své činnosti v  praxi provádějí různé organizační, strukturální a transformační změny (např. prodej či pacht obchodního závodu, fúze nebo rozdělení společností, outsourcing činnosti zaměstnavatele na externí společnost). Důsledkem těchto změn by bylo nezřídka "propuštění" zaměstnanců, kteří by se stali pro zaměstnavatele nadbytečnými, a to i přesto, že v činnostech zajišťovaných těmito zaměstnanci u dosavadního zaměstnavatele bude jiná právnická nebo fyzická osoba způsobilá být zaměstnavatelem v témže rozsahu pokračovat. Přicházelo by sice v úvahu ukončení pracovněprávního vztahu zaměstnanců u dosavadního zaměstnavatele a uzavření právního vztahu s novým zaměstnavatelem, přitom však by bylo ponecháno na vůli tohoto zaměstnavatele, zda a kolik původních zaměstnanců nově zaměstná a také za jakých podmínek.

K ochraně těchto zaměstnanců před "zbytečným" propuštěním upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "ZP"), v platném znění, v § 338 ZP a násl. institut přechodu práv a povinnosti (výkonu práv a povinností) z pracovněprávních vztahů (dále také jen "přechod práv a povinností"), kdy bez rozvázání dosavadního pracovněprávního vztahu pokračuje tento právní vztah u nového zaměstnavatele. Ten tak vstupuje do práv a povinností z těchto vztahů namísto původního zaměstnavatele. Jinými slovy: podstatou přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je, že v zákonem vymezených případech práva a povinnosti dotčených zaměstnanců zcela automaticky přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, který tak vstupuje do pozice dosavadního zaměstnavatele. Účelem je, aby pracovněprávní vztahy navzdory probíhající organizační změně nemusely být ze strany dosavadního zaměstnavatele rozvázány (ten je přitom z důvodu přechodu ani vypovědět nesmí) a trvaly v nezměněné podobě dál u přejímajícího zaměstnavatele.

Tento článek se zaměřuje především na dva okruhy problémů, a to na podmínky přechodu práv a povinností a na možnosti obrany zaměstnance, který nesouhlasí se svým převedením k jinému zaměstnavateli. V obou případech byl zákoník práce s účinností od 30. 7. 2020 výrazně věcně dotčen poslední novelou provedenou zákonem č. 285/2020 Sb.

PODMÍNKY PŘECHODU PRÁV A POVINNOSTÍ

Právní úprava a povaha institutu přechodu práv a povinností

Zákoník práce v § 338 odst. 1 ZP stanoví, že k přechodu práv a povinností může dojít jen v případech stanovených tímto nebo jiným zákonem. Je-li přechod práv a povinností upraven jiným zákonem než zákoníkem práce, má tento jiný zákon přednost. Tak tomu bylo například v případě zrušení okresních úřadů a přechodu jejich zaměstnanců na pověřené obecní úřady nebo v případě prodeje podniku podle dřívějších právních předpisů. V naprosté většině případů se však přechod práv a povinností řídí obecnou úpravou v zákoníku práce.

Podle druhého odstavce výše označeného zákonného ustanovení platí, že dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo její části (dále jen "činnost zaměstnavatele"), přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele; práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku. Znamená to, že přejímající zaměstnavatel si nemůže volit, které ze všech dosavadních práv a povinností ve vztahu k převáděným zaměstnancům převezme a která nikoli. Je povinen respektovat všechna práva a povinnosti, a to nejen z pracovních smluv zaměstnanců, ale též z jiných dohod a ujednání mezi dosavadním zaměstnavatelem a zaměstnancem (např. o individuálně sjednané kratší pracovní době, o výkonu pracovní pohotovosti, o možnosti vyslat zaměstnance na pracovní cestu, o výkonu práce přesčas nad limity stanovené v § 93 odst. 2 ZP). Stejně tak na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí automaticky všechny závazky a nároky, které vůči sobě měli původní zaměstnavatel a převáděný zaměstnanec. Tak například má-li zaměstnanec vůči původnímu zaměstnavateli povinnost k náhradě škody, kterou mu neuhradil do dne přechodu práv a povinností, je povinen tuto povinnost splnit vůči přejímajícímu zaměstnavateli. Stejně tak má-li zaměstnanec vůči dosavadnímu zaměstnavateli ke dni přechodu práv a povinností neuspokojené právo na peněžité plnění nebo právo na dovolenou, kterou nevyčerpal přede dnem přechodu práv a povinností, přejdou tyto nároky automaticky na přejímajícího zaměstnavatele. Nejvyšší soud uvedl, že "okamžikem přechodu práv a povinností dochází optikou zaměstnance pouze ke změně zaměstnavatele, zatímco vlastní obsah pracovněprávního vztahu zůstává nedotčen." Není tedy třeba žádné nové pracovní smlouvy ani dodatku k původní pracovní smlouvě mezi přecházejícími zaměstnanci a přejímajícím zaměstnavatelem, neboť pouhá změna zaměstnavatele nespočívá na vůli zaměstnance.

Výše uvedené neznamená, že nemůže za určitých okolností dojít v souvislosti s přechodem práv a povinností ke změně pracovních podmínek, a to především na základě individuální dohody převedeného zaměstnance s přejímajícím zaměstnavatelem. Touto dohodou lze samozřejmě změnit i ujednání obsažená v původní pracovní smlouvě (např. druh či místo výkonu práce). Stejně tak závazky plynoucí z kolektivní smlouvy uzavřené u původního zaměstnavatele, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu zaměstnanců, přechází na přejímajícího zaměstnavatele, avšak časově omezeně ((na dobu účinnosti této kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku). Poté platí pro převedené zaměstnance kolektivní smlouva přejímajícího zaměstnavatele, je-li u něho uzavřena.

Na rozdíl od kolektivní smlouvy může zaměstnavatel jednostranně měnit vnitřní předpis, jímž stanoví práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví zákoník práce. Přitom ale podle § 305 odst. 5 ZP platí, že "jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze základního pracovněprávního vztahu, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva." Autor se kloní k názoru, že takto založené právo vnitřním předpisem vydaným předchozím zaměstnavatelem, je přejímající zaměstnavatel povinen respektovat.

K jednostranné změně pracovních podmínek přešlých zaměstnanců, kterou by zaměstnavatel mohl realizovat například změnou vnitřního předpisu, změnou výše mzdy určené mzdovým výměrem apod., lze uvést, že pokud by se jednalo o zlepšení podmínek těchto zaměstnanců na úroveň zaměstnanců přejímajícího zaměstnavatele, neměl by nastat problém. V opačném případě, tedy při zhoršení podmínek, je třeba rozlišovat mezi těmito podmínkami. Tak např. v oblasti odměňování by bylo snížení mzdy přešlého zaměstnance mzdovým výměrem toliko z důvodu zachování úrovně odměňování ve vztahu k dosavadním zaměstnancům přejímajícího nebo snížení prodloužené výměry dovolené přešlých zaměstnanců garantované jim kolektivní smlouvou u původního zaměstnavatele, na úroveň minimální výměry dovolené, kterou mají dosavadní zaměstnanci přejímajícího zaměstnavatele, proti smyslu pravidel zachování práv v pracovní smlouvě a nároků přešlých zaměstnanců při přechodu práv a povinností k přejímajícímu zaměstnavateli.

Naproti tomu z oprávnění zaměstnavatele organizovat, řídit a kontrolovat práci svých zaměstnanců vyplývá, že například změny v rozvržení pracovní doby, přidělování jiné práce v rámci sjednaného druhu práce či častější vysílání na pracovní cesty (nebylo-li sjednáno v pracovní nebo jiné smlouvě mezi původním zaměstnavatelem a přešlým zaměstnancem), byť by je převedený zaměstnanec vnímal jako zhoršení pracovních podmínek oproti podmínkám u předchozího zaměstnavatele, by v rozporu s pravidly o přechodu práv a povinností nebylo a zaměstnanec by takovou situaci mohl po převedení řešit jen v rámci § 339a ZP (viz dále).

Zákonné předpoklady přechodu práv a povinností při převodu činnosti

V § 338 odst. 3 ZP došlo po poslední novele tohoto zákona k zásadnímu zpřesnění do té doby obecných podmínek, při jejichž splnění dochází

Nahrávám...
Nahrávám...