dnes je 23.6.2024

Input:

Novela zákoníku práce 2023/2024

2.10.2023, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 27 minut

1.1
Novela zákoníku práce 2023/2024

JUDr. Petr Bukovjan

Zákoník práce byl k 1. 10. 2023 novelizován zákonem č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony.

Prostřednictvím tohoto zákona dochází se zpožděním více než rok mj. k transpozici dvou směrnic Evropského parlamentu a Rady (EU), totiž směrnice č. 2019/1152, o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, a směrnice č. 2019/1158, o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU, do českého právního řádu.

Uvedený změnový zákon nabyl účinnosti v převážné většině svých ustanovení ke dni 1. 10. 2023 (prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po vyhlášení ve Sbírce zákonů). Některé z provedených změn budou však účinné až ke dni 1. 1. 2024 (prvním dnem kalendářního roku následujícího po vyhlášení ve Sbírce zákonů).

Pro základní informaci uvádíme níže v jednotlivých bodech přehled toho nejdůležitějšího, co novela zákoníku práce (dále též "ZP") a dalších právních předpisů přinesla či ještě přinese.

Elektronické uzavření smluv (§ 21 ZP)

Novela výslovně počítá s tím, že pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce nebo jejich změny stejně jako dohoda o rozvázání pracovního poměru nebo dohoda o zrušení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mohou být platně uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. V takovém případě je ale zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a kterou zaměstnanec pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil (typicky soukromá e-mailová adresa zaměstnance, na které se může zaměstnanec ujistit o tom, co a s jakým obsahem uzavřel).

Zaměstnanci dává novela v této souvislosti právo od výše uvedené smlouvy (dohody) až na výjimky písemně odstoupit. Takovou možnost má zaměstnanec od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však do 7 dnů od dodání jejího vyhotovení na výše uvedenou elektronickou adresu. Odstoupení není z logiky věci možné ve vztahu k dohodě o rozvázání pracovního poměru a dohodě o zrušení dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Odstoupení musí být zásadně písemné, jinak se k němu nepřihlíží (nemá právních účinků) a přichází v úvahu jen do okamžiku, než bylo ze strany zaměstnance započato s plněním (např. poté, co zaměstnanec začne konat práci podle elektronicky uzavřené pracovní smlouvy, nemůže už pomýšlet na variantu odstoupení).

Informační povinnost zaměstnavatele (§ 37, § 37a, § 77a a § 77b ZP a § 12 a § 25 ZIP)

Povinnost zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovněprávního vztahu se nově vztahuje nejen k pracovnímu poměru, ale též k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr. Z této povinnosti už neplatí přitom žádná výjimka, jako tomu bylo doposud u pracovních poměrů na dobu kratší než 1 měsíc. I v tomto případě musí zaměstnavatel zaměstnanci předepsané informace poskytnout.

Lhůta pro poskytnutí písemné informace byla zkrácena na 7 dnů od vzniku pracovního poměru (namísto dosavadního 1 měsíce), resp. 7 dnů ode dne započetí výkonu práce na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Dojde-li ke změně příslušného údaje, musí o ní zaměstnavatel písemně informovat zaměstnance bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. To neplatí v případě změny právních předpisů, kolektivních smluv nebo vnitřních předpisů.

Rozsah informační povinnosti zaměstnavatele se zásadně rozšířil. Nově patří mezi požadované údaje např. údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby (tím je myšlen především princip jejího prodlužování ze zákona o celodenní dovolenou a celodenní překážky v práci), údaj o délce vyrovnávacího období při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby [ve smyslu § 78 odst. 1 písm. m) ZP ], údaj o rozsahu práce přesčas (typicky limity pro nařízenou práci přesčas a pro práci přesčas jako takovou), údaj o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku (dle dřívější terminologie mezi směnami – viz dále) a nepřetržitého odpočinku v týdnu nebo údaj o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech či přiměřené doby na oddech a jídlo (o její minimální délce, možnosti rozdělení na více částí apod.). Povinnou součástí písemné informace zaměstnanci činnému v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je také údaj o předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden (jde jen o předpoklad, nikoliv o dobu, která by musela být zaměstnanci skutečně rozvržena – viz dále) nebo o vyrovnávacím období pro účely rozsahu práce na základě dohody o pracovní činnosti co do jeho maxima ve smyslu § 76 odst. 3 ZP.

Nadále samozřejmě platí, že valnou většinu povinných údajů lze nahradit odkazem na právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Je na zaměstnavateli, aby zvážil, jak ke splnění této povinnosti s ohledem na její účel přistoupí. Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) zveřejnilo na svých internetových stránkách www.mpsv.cz vzorový formulář písemné informace. Ten mohou, ale nemusejí zaměstnavatelé využít.

V případě, že by zaměstnavatel poskytl zaměstnanci údaje v elektronické podobě, musí být informace zaměstnanci přístupná takovým způsobem, aby si ji mohl uložit a vytisknout. Zaměstnavatel je přitom povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.

Nově vložené § 37a a § 77b ZP samostatně upravují infomační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům vyslaným k výkonu práce na území jiného státu, pokud vyslání zaměstnance přesahuje dobu 4 týdnů po sobě jdoucích.

S porušením informační povinnosti zaměstnavatele je výslovně spojena nová skutková podstata přestupku na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr s možnou výší pokuty až do 200 000 Kč.

Velkou pozornost musí zaměstnavatel věnovat i přechodným ustanovením novely, která řeší u jeho informační povinnosti vztah dosavadní a nové právní úpravy. Z těchto ustanovení vyplývá, že mohou nastat tyto varianty:

1. Pracovní poměr vznikl před účinností novely, začala běžet lhůta 1 měsíce k poskytnutí písemné informace a zaměstnavatel doposud informaci zaměstnanci v této lhůtě neposkytl. V takovém případě se nic nemění na délce lhůty (ta běží nadále v nezměněné délce), ale zaměstnavatel už musí poskytnout zaměstnanci písemnou informaci v rozšířeném vydání podle novely. Výjimka vztahující se k pracovním poměrům sjednaným na dobu kratší než 1 měsíc (viz § 37 odst. 4 ZP ve znění účinném do 30. 9. 2023) se uplatní, změnou právní úpravy tak zaměstnavateli nová informační povinnost nevznikne.

2. Pokud zaměstnavatel dle předchozí právní úpravy zaměstnanci písemnou informaci poskytl, nabytím účinnosti novely mu automaticky nevznikla povinnost zaměstnanci písemnou informaci "doplnit" o nově požadované údaje. Povinnost poskytnout informaci v rozšířeném rozsahu má zaměstnavatel pouze tehdy, pokud o to zaměstnanec písemně požádá, a to ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení takové žádosti. Nepodá-li zaměstnanec zmíněnou žádost, rozšířená informace mu podána nebude. Tato povinnost zaměstnavateli nevznikne ve vztahu k vyslání zaměstnance k výkonu práce do zahraničí ani v případě, že doba vyslání nepřesáhne 4 týdny po sobě jdoucí (výjimka dle § 37a odst. 4 ZP po novele), nebo pokud vyslání zaměstnance skončilo přede dnem nabytí účinnosti novely.

3. Zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, který před dnem nabytí účinnosti novely zahájil výkon práce nebo byl vyslán k výkonu práce na území jiného státu, je zaměstnavatel povinen poskytnout písemnou informaci jen na jeho písemnou žádost, a to ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti. I tady se ve vztahu k vyslání uplatní výjimky jako dle předchozího odstavce.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 ZP)

Zaměstnavatelé vědí, že pokud chtějí sjednat se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, musí být tato doba sjednána, jinak jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Před novelou zákon vyžadoval, aby byla sjednána "výslovně", aniž by se přímo zmiňoval o písemné formě. V praxi ale takové sjednání téměř bezvýhradně písemné je. Nově je požadavek písemné formy sjednání doby určité už vyžadován v samotném textu zákona. Jinak řečeno, ústně být doba trvání pracovního poměru (doba určitá) sjednána nemůže. 

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74 až § 77, § 111, § 138, § 190a odst. 7 a § 194 ZP a § 12, § 13, § 25 a § 26 ZIP)

Jestliže do 30. 9. 2023 nebyl zaměstnavatel povinen zaměstnanci na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce předem rozvrhnout pracovní dobu, nově tuto povinnost už má. S písemným rozvrhem pracovní doby nebo jeho případnou změnou musí přitom zaměstnavatel seznámit zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Jak vidno, zákon zde nepracuje s žádnou týdenní pracovní dobou zaměstnance na dohodu, umožňuje zaměstnavateli vyhodnotit, na jak dlouhou dobu dopředu bude schopen pracovní dobu zaměstnanci rozvrhnout, stanoví ke splnění povinnosti seznámit zaměstnance s písemným rozvrhem kratší předstih než u pracovního poměru (nikoliv 2 týdny předem, ale jen 3 dny předem) a připouští též dohodu se zaměstnancem na jiné době seznámení (zpravidla kratší). Diskuse se budou vést o tom, zdali se s ohledem na povahu vykonávané práce může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, že si bude pracovní dobu rozvrhovat sám, byť nepůjde nutně o výkon práce na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele (princip tzv. samorozvrhování). Podle názoru autora není důvod tomu bránit.

Na zaměstnávání v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou nově vztažena další pravidla týkající se výkonu práce v pracovním poměru (došlo k omezení výjimek podle § 77 odst. 2 ZP), mj. třeba o pracovní době a době odpočinku (včetně povinnosti vést evidenci pracovní doby) nebo o překážkách v práci na straně zaměstnance (právo na pracovní volno z dohod už není vázáno na sjednání nebo stanovení zaměstnavatelem, ale vyplývá ze zákona, zaměstnavatel nezpracovává povinně už žádný fiktivní rozvrh směn pro účely poskytování náhrady odměny v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance podle § 194 ZP apod.).

V té souvislosti je nutno poznamenat, že podle § 77 odst. 3 ZP však zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP (např. při vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení) a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až § 205 ZP (např. při darování krve), není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak. Zaměstnavatel takovému zaměstnanci jeho absenci omluví (ve vztahu k rozvržené pracovní době poskytne pracovní volno), ale nemá povinnost poskytnout náhradu odměny. Tzv. dohodáři nepřísluší ani případná náhrada nákladů poskytovaná zaměstnavatelem v souvislosti s prací na dálku (viz dále), aniž by se na tom domluvil se zaměstnavatelem.

S účinností od 1. 1. 2024 bude moci také zaměstnancům na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce vzniknout právo na dovolenou stejně jako zaměstnancům v pracovním poměru (myšleno dovolenou za kalendářní rok, protože dodatková dovolená bude velmi výjimečná záležitost). Protože jedním z parametrů pro správné posouzení práva zaměstnance na dovolenou je počet celých násobků odpracované týdenní pracovní doby a s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr ani po novele zákoníku práce konkrétní délka týdenní pracovní doby obecně spojena není, vložil zákonodárce do § 77 ZP nový odstavec 8, podle kterého u zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti činí pro účely dovolené délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. Jde o fiktivní týdenní pracovní dobu, s níž zaměstnavatel kalkuluje právě a jenom pro účely zjištění práva zaměstnance na dovolenou. Rozhodně to neznamená, že by snad zaměstnavatel musel v této délce zaměstnanci na dohodu práci rozvrhnout a následně ji též přidělit. Aby zaměstnanci na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce vzniklo právo alespoň na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, musí vedle trvání pracovněprávního vztahu v délce nejméně 4 týdny (28 dnů) odpracovat v daném kalendářním roce minimálně 80 hodin (4 x 20). Ostatní pravidla týkající se např. čerpání dovolené se u dohod uplatní stejně jako v pracovním poměru.

Také na poskytování odměny z dohody se obdobně použijí ustanovení zákoníku práce o odměňování mzdou podle § 115 až § 118 ZP. Znamená to, že též zaměstnanci na dohodu přísluší za splnění příslušných podmínek např. příplatek za noční práci nebo za práci v sobotu a v neděli, a to ve výši odpovídající mzdové sféře. Zaměstnavatelé odměňující platem tak musejí při poskytování těchto peněžitých plnění věnovat pozornost tomu, v jakém pracovněprávním vztahu zaměstnanec práci vykonal. Neposkytnutí takového peněžitého plnění je nově přestupkem na úseku odměňování zaměstnanců s rizikem pokuty až do výše 2 000 000 Kč.

V té souvislosti bude v ustanovení o minimální mzdě zpřesněno, že pro účely srovnání odměny z dohody a minimální mzdy se do této odměny výše zmíněné příplatky nezahrnují (nelze jejich prostřednictvím plnit povinnost týkající se poskytnutí odměny ve výši alespoň minimální mzdy).

Mezi povinné obsahové náležitosti dohody o provedení práce přibyly formálně sjednané práce. Jejich vymezení ale předmětem dohody o provedení práce vždy z povahy věci bylo (aby bylo jasné, jaké práce má zaměstnanec na základě této dohody konat).

K úpravě došlo také co do maximálního rozsahu práce konané na základě dohody o provedení práce. Zůstal sice zachován limit 300 hodin vykonané práce v kalendářním roce k jednomu a témuž zaměstnavateli, ale s ohledem na výše popsané změny bylo doplněno pravidlo, že se do tohoto rozsahu práce nezapočítávají doby uvedené v § 348 odst. 1 ZP (např. překážky v práci, čerpání dovolené apod.). Limit se tak vztahuje výhradně na fakticky konanou práci.

Zaměstnavatel má nově povinnost písemně a bezodkladně zdůvodnit zaměstnanci výpověď z dohody, požádá-li ho o to zaměstnanec písemně do 1 měsíce od doručení výpovědi, protože nabyl dojmu, že se tak stalo kvůli tomu, že se domáhal některých svých práv (přesné vymezení toho, o jaká práva jde, obsahuje § 77 odst. 7 ZP, např. právo na informace při vzniku dohody nebo právo na rozvržení pracovní doby).

Zaměstnanec na dohodu může zaměstnavatele písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru v případě, že jeho právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr v souhrnu trvaly v předchozích 12 měsících po dobu nejméně 180 dní. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejpozději do 1 měsíce od obdržení takové žádosti odůvodněnou písemnou odpověď. Za nesplnění této povinnosti hrozí zaměstnavateli riziko pokuty od orgánu inspekce práce až do výše 200 000 Kč.

Sjednání kratší pracovní doby (§ 80 ZP a § 15 a § 28 ZIP)

Zákon výslovně požaduje, aby dohoda o kratší pracovní době sjednaná mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem byla uzavřena v písemné formě. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé tak v drtivé většině případů činili formou dohody o změně obsahu pracovní smlouvy (pracovního poměru), pro kterou povinnost písemné formy vyplývá z  § 564 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, není to vlastně pro praxi žádná novinka.

Nedodržení této formy nově naplňuje skutkovou podstatu přestupku na úseku pracovní doby s možnou výší pokuty až 400 000 Kč.

Nepřetržitý denní odpočinek (§ 90, § 90a a § 92 ZP a § 15 a § 28 ZIP)

Změněná právní úprava používá namísto pojmu "nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami" příhodnější pojem "nepřetržitý denní odpočinek" (jelikož pro jeho poskytnutí není rozhodná doba mezi dvěma směnami, ale časový rámec 24 hodin po sobě jdoucích).

Aby se zamezilo nesprávným výkladům, právní úprava váže nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu už nikoliv na to, jak zaměstnavatel pracovní dobu rozvrhne, ale na jeho skutečné poskytnutí v požadovaném minimálním rozsahu. Tomu bylo terminologicky uzpůsobeno i znění příslušné skutkové podstaty přestupku na úseku pracovní doby v zákoně o inspekci práce.

Velmi důležitá změna nastane v právní úpravě nepřetržitého odpočinku v týdnu s účinností od 1. 1. 2024. Jde o reakci na rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 2. 3. 2023, ve věci C- 477/21, dle kterého denní odpočinek stanovený v článku 3 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby není součástí týdenní doby odpočinku podle článku 5 téže směrnice, ale k této době se přičítá, a je-li pracovníkovi poskytnuta týdenní doba odpočinku, má tento pracovník rovněž nárok na dobu denního odpočinku, která uvedené týdenní době odpočinku předchází. Český zákonodárce si doposud vykládal právní úpravu týdenní doby odpočinku v dotyčné směrnici tak, že když zákoník práce tento nepřetržitý odpočinek zaručuje až na výjimky v délce 35 hodin, tak je v tom "schován" i onen nepřetržitý denní odpočinek (11 + 24). Ostatně málokterý zaměstnavatel chápe stávající právní úpravu tak, že by po skončení např. páteční směny bylo nutno zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek, když bude čerpat ten týdenní a když další směnu nastoupí zase až v pondělí.

Nové základní pravidlo obsažené v § 92 odst. 1 ZP bude spočívat v povinnosti zaměstnavatele poskytnout v rámci týdne zaměstnanci staršímu 18 let nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem podle § 90 odst. 1 ZP, na který musí bezprostředně navazovat. Půjde vlastně o součet 24 + 11, který bude představovat současných 35 hodin, a až tuto celkovou dobu trvání obou odpočinků označí zákon za nepřetržitý odpočinek v týdnu. Je to důležité proto, aby bylo jasné, že s každou směnou, potažmo prací přesčas, je spojen nepřetržitý denní odpočinek v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, i kdyby měla posléze následovat týdenní doba odpočinku. Mladistvému zaměstnanci bude muset být zaměstnavatelem poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 48 hodin.

Zákon nadále umožní, aby byl nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen. Nicméně jeho délka musí činit nejméně 24 hodin a zkrácení musí

Nahrávám...
Nahrávám...