CO MOŽNÁ NEVÍTE O DOBĚ URČITÉ

     Řada ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, je předmětem nejrůznějších výkladových či jiných sporů. Patří mezi ně nepochybně též ustanovení § 39 tohoto právního předpisu o době trvání pracovního poměru, resp. o podmínkách, za kterých lze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou.

     Cílem následujících řádků není rozebrat zmíněnou právní úpravu do posledního písmenka, ale upozornit jen na některé otázky, s nimiž se opakovaně setkávám na svých seminářích o pracovním právu nebo k nimž existuje méně známá judikatura Nejvyššího soudu. Činím tak s vědomím, že začátkem příštího kalendářního roku či v jeho prvním čtvrtletí dojde zřejmě i v této oblasti k poměrně zásadní změně prostřednictvím rozsáhlé novely zákoníku práce.

     Je až s podivem, kolikrát se v médiích a občas i mezi personalisty objeví domněnka, že stávající zákoník práce omezuje uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou i co do počtu opakování. Není tomu tak. Obecné pravidlo, v praxi nazývané často „2 roky a dost“, se vztahuje jen na maximální délku trvání pracovního poměru (nebo součtu pracovních poměrů) na dobu určitou. Není proto vyloučeno opakované sjednávání nebo prodlužování pracovních poměrů na dobu určitou i v kratších časových úsecích, pokud se vejdou do celkové doby 2 let (vycházím samozřejmě z předpokladu, že nelze uplatnit žádnou výjimku z onoho pravidla - viz též dále).

     V jiném kontextu se však může uvedený postup jevit v poněkud temném světle. Již několikrát jsem se setkal s případem, kdy zaměstnavatel, namísto aby sjednal se zaměstnancem „pouze“ dohodu o změně obsahu pracovního poměru, totiž o změně jeho délky trvání, mu předložil ke stejnému datu pracovní smlouvu novou. A vida, opět se zkušební dobou, přestože v dalších parametrech se nový pracovní poměr v ničem nelišil od toho dosavadního. Takový postup nemohu přijmout, protože přikládá zkušební době jiný účel, než který má mít. Zaměstnavatel tak nečiní proto, aby si zaměstnance ještě vyzkoušel, ale často proto, aby měl lepší pozici pro případné rozvázání pracovního poměru. U jeho zrušení ve zkušební době přece žádného důvodu netřeba.

     Je nabíledni, že pravidlo „2 roky a dost“ je v řadě případů zcela nedostačující a někdy není důvod pracovní poměr na dobu určitou omezovat maximální délkou. Proto zákoník práce upravuje hned několik výjimek, kdy se zaměstnavatel ani zaměstnanec nemusejí zmíněnou délkou zabývat.

     Jednou z těchto výjimek je i situace, kdy zaměstnavatel potřebuje zástup (náhradu) za svého zaměstnance po dobu překážky v práci na jeho straně. Onou překážkou je nejčastěji dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená a na ni obvykle navazující dovolená rodičovská.

     Je nutné si uvědomit, že dotčená výjimka je skutečně vnímána jako náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance a musí být tedy podle mého názoru vázána na jeho osobu nejen co do identifikace, ale též co do činnosti. Těžko by bylo myslitelné, aby se zaměstnancem nastupujícím třeba v nějaké dělnické profesi byl uzavřen pracovní poměr na dobu určitou a tato doba určitá byla vymezena coby doba trvání mateřské a rodičovské dovolené (popř. dovolené čerpané ve smyslu ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce mezi těmito dvěma překážkami v práci) zaměstnankyně na personálním oddělení nebo na mzdové účtárně. Cílem by zde nebyl totiž zástup, ale využití výjimky z pravidla „2 roky a dost“.

     Nezřídka se v praxi též stává, že zaměstnanec přijatý jako zástup za zaměstnance po dobu trvání jeho mateřské a rodičovské dovolené nastoupí také na mateřskou a rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel pak musí řešit situaci, kdy má více zaměstnanců na překážce v práci a nabírá dalšího zaměstnance jako zástup. Stojí přitom před otázkou, jak formulovat vymezení doby trvání pracovního poměru tohoto zástupu, aby se nestalo, že bude mít v určitém okamžiku dva zaměstnance na jedno pracovní místo.

     Nabízí se několik řešení. Nejjednodušší je vázat uplynutí doby určité na skončení překážky v práci kteréhokoliv ze zmíněných zaměstnanců, ať už onoho „původního“, nebo (prvního) zástupu. Jakmile skončí mateřská nebo rodičovská dovolená jednomu z nich, skončí rovněž pracovní poměr zaměstnance, který fakticky zastupuje oba dva. Kdyby si chtěl zaměstnavatel vybrat a vázat dobu trvání pracovního poměru na dobu překážky v práci jen jednoho z nich, pak by to měl být nikoliv „původní“ zaměstnanec, ale první zástup. Na příkladu si ukážeme, proč.

Příklad č. 1

Označme si „původního“ zaměstnance jako zaměstnance A, první zástup jako zaměstnance B a druhý zástup jako zaměstnance C.

Kdyby zaměstnavatel vymezil dobu trvání pracovního poměru zaměstnance C dobou trvání mateřské a rodičovské dovolené (případně dovolené čerpané bezprostředně po skončení mateřské dovolené) zaměstnance A, mohlo by se stát, že překážka v práci skončí dříve zaměstnanci B (třeba po mateřské dovolené už nepožádala zaměstnankyně o čerpání rodičovské dovolené apod.), a nenastal by ještě okamžik, ke kterému má skončit pracovní poměr zaměstnance C.

Pokud by zaměstnavatel vztáhl dobu určitou…