V praxi se stále lze setkat s projevy diskriminace v některých oblastech pracovněprávních vztahů, byť tyto projevy již nejsou tak markantní. Na druhou stranu zaměstnanci často automaticky podezřívají zaměstnavatele z diskriminace kdykoliv, kdy jim odepře bonus či odmítne poskytnout benefit.
HLAVNÍ PRINCIPY ZÁKONNÉ ÚPRAVY
Výhodou antidiskriminačního zákona je především jednoduchost a s ní ruku v ruce jdoucí přehlednost a snadná orientace v právech a povinnostech, které ukládá. Současná právní úprava totiž reflektuje pouze minimální požadavky vycházející z příslušných evropských směrnic. Diskriminačními důvody, tedy důvody, na jejichž základě nelze rozlišovat mezi jednotlivými osobami, jsou tak pouze důvody týkající se rasy nebo etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení a náboženského vyznání, víry či světového názoru.
Jedním ze základních pilířů ochrany před diskriminací je možnost se účinně bránit před důsledky diskriminačního jednání, a to konkrétně speciální žalobou, jejímž prostřednictvím se diskriminovaná osoba může u soudu domáhat zejména toho, aby:
-
bylo od diskriminace upuštěno,
-
byly odstraněny následky diskriminačního zásahu,
-
jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění.
Použití zmíněné žaloby za současného uplatnění tzv. obráceného důkazního břemene přináší na jedné straně efektivní ochranu diskriminované osoby, na druhou stranu se ale zaměstnavatelé mohou velice jednoduše dostat do složité důkazní situace, a to často i neoprávněně.
Nejfrekventovanější otázkou v oblasti uplatňování práva na ochranu před diskriminací a často také důvodem, proč zaměstnanci hledají ochranu před soudem, je možnost náhrady nemajetkové újmy v penězích. Toto právo ovšem vznikne pouze v případě, že selžou předchozí možnosti zabránit průběhu diskriminačního jednání či jeho důsledkům a zároveň dojde ve značné míře ke snížení dobré pověsti nebo důstojnosti oběti nebo její vážnosti ve společnosti.
NEROVNÉ ZACHÁZENÍ VERSUS DISKRIMINACE
Jak je uvedeno v úvodu, v praxi se běžně stává, že zaměstnanci, kteří se cítí jakýmkoliv způsobem poškozeni postupem zaměstnavatele, se automaticky domnívají, že je zaměstnavatel diskriminuje. K těmto případům ovšem i z pohledu judikatury dochází zřídka. Odhlédneme-li od situací, kdy je tento negativní postup zaměstnavatele pouze důsledkem porušení povinností samotného zaměstnance, dostaneme se k případům, kdy se zaměstnavatel může dopouštět porušování zaměstnancova práva na rovné zacházení zakotveného v § 16 ZP.
Základním rozdílem oproti diskriminaci je skutečnost, že zaměstnavatel není u nerovného zacházení motivovaný žádným z výše uvedených diskriminačních důvodů. Jinými slovy, pokud z jednání zaměstnavatele nelze přímo či nepřímo dovodit, že mezi zaměstnanci rozlišuje z důvodů odpovídajících některému z diskriminačních znaků, nejedná se o diskriminaci.
Ovšem i v případě zákazu nerovného zacházení nevyplývá ze zákoníku práce jasný návod, co lze považovat za rozlišování směřující k poškozování práv zaměstnance a co je prostým odrazem skutečnosti, že každý jsme jiný. Nejasnost v aplikaci tohoto ustanovení dokonce vedla k tomu, že se k této otázce vyjadřoval Ústavní soud (nález ÚS. Pl. ÚS 15/02). Z jeho nálezu jasně vyplynulo, že zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) – rovnost v tomto smyslu tedy nelze chápat jako rovnost absolutní.
Dle tohoto přístupu pak bude zcela v souladu se zákonem situace, kdy vrcholový manažer bude mít k dispozici služební automobil na rozdíl od řadových zaměstnanců, kteří na tento benefit nedosáhnou. Samozřejmě, kdyby na tento benefit dosáhnul řadový zaměstnanec a další řadový zaměstnanec již ne (rozumíme ve stejném či srovnatelném postavení), jednalo by se pravděpodobně o porušení zásady rovného zacházení. Kdyby navíc důvodem znevýhodnění či dokonce i zvýhodnění konkrétního zaměstnance byla jeho příslušnost ke skupině charakterizované některým z diskriminačních znaků, jednalo by se bezpochyby o diskriminaci.
DISKRIMINACE V SOUDNÍ PRAXI
Ačkoliv to zřejmě neodráží realitu, je třeba říci, že v oblasti pracovněprávních vztahů nejsou diskriminační spory příliš časté. Nicméně i v této oblasti lze narazit na zajímavá rozhodnutí, která mohou zaměstnavatele varovat do budoucna před rizikovými kroky.
Jedním z nejzajímavějších…
