Dne 14. 5. 2019 spatřil světlo světa rozsudek Soudního dvoru Evropské unie (dále jen "SDEU") ve věci C-55/18 Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) proti Deutsche Bank SAE, který se týkal předběžné otázky ohledně problematiky evidence pracovní doby a který vzbudil v českém pracovněprávním prostředí až nebývalý rozruch. To dokládá i fakt, že na první stránku jednoho významného celorepublikového deníku se judikát SDEU týkající se pracovněprávní problematiky v oblasti pracovní doby dostane opravdu velice zřídka kdy.
Cílem tohoto článku je čtenáře především uklidnit, že se toho vlivem výše zmíněného rozsudku až zas tak mnoho v kontextu stávající úpravy evidence pracovní doby v rámci českého právního řádu nestalo a reagovat na některá nesprávná tvrzení v článcích, které se tomuto tématu věnovaly.
K PŘÍPADU ŘEŠENÉMU PŘED SDEU
Odborová organizace pracovníků působící na celostátní úrovni ve Španělsku (dále jen "CCOO"), podala kolektivní žalobu proti Deutsche Bank k Vrchnímu soudu, ve které se domáhala vydání rozsudku, kterým by byla Deutsche Bank uložena povinnost zavést systém evidence pracovní doby odpracované zaměstnanci za každý den, který umožní ověřit dodržování stanovené pracovní doby a povinnosti sdělit zástupcům odborů informace týkající se práce přesčas odpracované za měsíc. Dle názoru CCOO vyplývá povinnost zavést takový systém evidence z příslušných článků španělského zákoníku práce vykládaných ve světle čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie (dále jen "LZP EU"), relevantních článků směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88 ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen "směrnice o pracovní době"), jakož i úmluvy č. 1 Pracovní doba (průmysl) a úmluvy č. 30 Pracovní doba (obchod a kanceláře), přijatými Mezinárodní organizací práce ve Washingtonu dne 28. listopadu 1919 a v Ženevě dne 28. června 1930. Deutsche Bank naopak tvrdila, že španělské právo takovouto obecnou povinnost nestanoví.
Vrchní španělský soud v rámci řešení dané kauzy zjistil, že Deutsche Bank nezavedla systém pro evidenci doby odpracované jejími zaměstnanci, na jehož základě by bylo možné ověřit dodržování dohodnuté pracovní doby a vyčíslit případné odpracované přesčasové hodiny. Deutsche Bank konkrétně používala aplikaci ("absences calendar"), v níž bylo možné zaznamenat pouze celodenní nepřítomnost jako dovolenou nebo jiné pracovní volno, avšak neevidovala se délka pracovní doby každého zaměstnance a počet přesčasových hodin. Z judikatury Nejvyššího španělského soudu pak plynulo, že zaměstnavatel má v souladu se španělským vnitrostátním právním řádem pouze povinnost vést evidenci odpracovaných přesčasů a na konci každého měsíce sdělit zástupcům odborů počet hodin, které zaměstnanci odpracovali přesčas.
Tento závěr se opíral především o následující úvahy. Zaprvé povinnost vést evidenci stanovil španělský zákoník práce pouze pro práci přesčas, a nikoli tedy i pro "běžnou" pracovní dobu vymezenou jako pracovní doba, která nepřekračuje délku maximální pracovní doby. Zadruhé byl toho názoru, že ve všech případech, kdy hodlal španělský zákonodárce stanovit povinnost evidovat odpracované hodiny, učinil tak konkrétně jako v případě pracovníků na částečný úvazek a mobilních, námořních nebo železničních pracovníků. Zatřetí článek 22 směrnice o pracovní době ukládá stejně jako španělské právo povinnost vést záznamy o pracovní době ve zvláštních případech, a nikoli povinnost vést záznamy o "běžné" pracovní době. Začtvrté vedení evidence pracovní doby u každého pracovníka by znamenalo zpracovávání osobních údajů s rizikem neoprávněného zásahu podniku do soukromého života pracovníka.
O těchto závěrech Nejvyššího soudu měl však španělský Vrchní soud výrazné pochybnosti, a to zejména proto, že z průzkumu provedeného v kontextu řešeného tématu v roce 2016 vyplývalo, že 53,7 % práce odvedené přesčas nebylo zaznamenáno do evidence, přičemž je zřejmé, že je nezbytné znát přesný počet běžně vykonávaných hodin práce, aby bylo možné určit, zda došlo k práci přesčas. Pouze prostřednictvím takového systému veškeré odpracované doby u jednotlivých zaměstnanců lze tedy ověřit případné překročení maximálních limitů pracovní doby v referenčním období. Jiný výklad práva by v praxi připravil pracovníky o zásadní důkazní prostředky, kterými by mohli doložit, že délka jejich pracovní doby přesáhla maximální limit, a jejich zástupce o možnost ověřit soulad s platnými pravidly v této oblasti, takže kontrola dodržování pracovní doby a doby odpočinku závisí na dobré vůli zaměstnavatele. Proto se Vrchní soud SDEU zejména dotázal na to, zda z evropského práva vyplývá pro zaměstnavatele zavést systém evidence skutečné pracovní doby pro pracovníky pracující na plný úvazek, kteří se výslovně nezavázali, jednotlivě nebo kolektivně, k práci přesčas a kteří nejsou mobilními pracovníky a nepracují v rámci obchodního loďstva nebo železniční dopravy.
SDEU na úvod zrekapituloval, že podstatou sporu je, zda evropské právo ukládá zaměstnavatelům povinnost zavést systém umožňující měřit délku pracovní doby odpracované každým zaměstnancem. V prvotní úvaze připomněl, že nárok každého pracovníka na stanovení maximální týdenní a denní pracovní doby a doby odpočinku má jakožto zásada sociálního práva Unie nejen zvláštní význam, ale je také výslovně zakotven v čl. 31 odst. 2 LZP EU. Příslušná ustanovení směrnice o pracovní době toto základní právo konkretizují, a musí být proto vykládány s ohledem na něj. Proto nelze ustanovení směrnice o pracovní době vykládat restriktivně na újmu právům, která pracovník z příslušných článků vyvozuje. Je tedy třeba směrnici o pracovní době vykládat s ohledem na význam základního práva každého pracovníka na stanovení maximální týdenní a denní pracovní doby a týdenní a denní doby odpočinku. V zájmu zajištění plné účinnosti směrnice o pracovní době je proto nezbytné, aby členské státy zajistily dodržování těchto minimálních dob odpočinku a zabránily překročení maximální délky týdenní pracovní doby. Přestože relevantní články směrnice o pracovní době neurčují konkrétní způsob, jakým musí členské státy zajistit, aby byla provedena práva, která stanoví, a členské státy tak mají pro tento účel prostor pro uvážení, dospěl SDEU k závěru, že to nemění nic na tom, že vzhledem k zásadnímu cíli sledovanému směrnicí o pracovní době, tj. zaručit účinnou ochranu životních a pracovních podmínek pracovníků a vyšší úroveň ochrany jejich zdraví a bezpečnosti, mají povinnost zaručit, aby byl v plném rozsahu zajištěn užitečný účinek těchto práv tím, že pracovníci budou mít skutečně nárok na minimální denní a týdenní doby odpočinku a že bude respektováno omezení průměrné délky týdenní pracovní doby stanovené směrnicí o pracovní době.
S ohledem na výše zmíněné obecné úvahy pak bylo dle názoru SDEU třeba zkoumat, zda a do jaké míry je zavedení systému umožňujícího měřit délku denní pracovní doby u každého pracovníka nezbytné k tomu, aby bylo účinným způsobem zajištěno respektování maximální týdenní pracovní doby a minimální denní a týdenní doby odpočinku. SDEU v daných souvislostech dospěl k závěru, že v případě neexistence takového systému nelze objektivně a spolehlivě určit počet hodin, které zaměstnanec odpracoval, jejich rozložení v čase či počet hodin odpracovaných přesčas nad rámec běžné pracovní doby, přičemž za těchto podmínek by bylo pro pracovníky příliš obtížné, ne-li prakticky nemožné domoci se respektování svých práv, která jim dává čl. 31 odst. 2 LZP EU a směrnice o pracovní době, a účinně tak využívat omezení délky týdenní pracovní doby a minimální denní a týdenní doby odpočinku stanovené v uvedené směrnici o pracovní době. Objektivní a spolehlivé určení počtu hodin odpracovaných denně a týdně je tak dle názoru SDEU nutné k tomu, aby bylo zjištěno, zda byla dodržena maximální délka týdenní pracovní doby, do níž se v souladu s dikcí směrnice o pracovní době počítají i přesčasové hodiny, a dále k tomu, aby bylo zjištěno, zda byla dodržena minimální týdenní a denní doba odpočinku. Proto dle názoru SDEU jakákoliv vnitrostátní právní úprava, která nestanoví povinnost používat nástroj umožňující objektivně a spolehlivě určit počet hodin odpracovaných denně a týdně, není s to zaručit užitečný účinek práv zakotvených v čl. 31 odst. 2 LZP EU a směrnici o pracovní době, neboť zaměstnavatelům a pracovníkům znemožňuje ověřit, zda jsou tato práva dodržována, a je tedy pravděpodobné, že cíl směrnice o pracovní době, spočívající v zajištění lepší ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků, nebude splněn. Není-li navíc zaveden systém, který by umožnil měřit počet hodin odpracovaných denně, je dle názoru SDEU pro pracovníka v praxi obtížné, či přímo nemožné zajistit, aby byla dodržována maximální délka týdenní pracovní doby bez ohledu na to, o kolik hodin se konkrétně jedná.
Co se týče povinnosti evidovat pouze takzvané přesčasové hodiny, SDEU v daném ohledu dospěl k závěru, že hodiny lze kvalifikovat jako "přesčasové" pouze v případě, že je známa, a tedy předem měřena, doba odpracovaná každým pracovníkem. Povinnost zaznamenávat pouze hodiny odpracované přesčas tedy nedává pracovníkům do rukou nástroj, který by účinným způsobem zajistil, že bude za všech okolností respektována maximální délka týdenní pracovní doby stanovená směrnicí o pracovní době, do níž se počítají přesčasové hodiny, a minimální denní a týdenní doba odpočinku stanovená v této směrnici. Tato povinnost tak tedy v žádném případě neumožňuje nahradit neexistenci systému, který by v případě pracovníků, kteří nesouhlasili s prací přesčas, mohl mimo jiné zaručit účinné respektování úpravy maximální délky týdenní pracovní doby. Naopak pouze takový systém evidence pracovní doby, jehož prostřednictvím lze počítat hodiny odpracované zaměstnanci denně, dává posledně uvedeným do rukou zvláště účinný nástroj, jak jednoduše získat objektivní a spolehlivé údaje o skutečně odpracované době, takže jim může usnadnit prokázat, že došlo k porušení práv. Dle názoru SDEU nelze mít totiž za to, že obtíže vyplývající z neexistence systému umožňujícího měřit délku denní pracovní doby u každého pracovníka lze překonat vyšetřovacími pravomocemi a sankcemi, které vnitrostátní právní úprava dává kontrolním orgánům, jako je inspekce práce. Není-li totiž zaveden takový systém, tyto orgány ztrácí účinný nástroj, jak získat objektivní a spolehlivé údaje o délce pracovní doby pracovníků v každém podniku, který je nezbytný k tomu, aby mohly plnit kontrolní funkci a uložit případně sankci. Proto SDEU dospěl k závěru, že pokud neexistuje systém, jehož prostřednictvím lze měřit, jak dlouho každý pracovník denně pracoval, není zaručeno, že bude pracovníkům plně zajištěno dodržování práva na maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku stanovených ve směrnici o pracovní době, a jejich dodržování tak bude ponecháno na uvážení a svévoli zaměstnavatele. SDEU v daných souvislostech proto tedy určil, že v zájmu zajištění užitečného účinku práv stanovených ve směrnici o pracovní době a základního práva zakotveného v čl. 31 odst. 2…
