Fiktivní organizační změna jako výpovědní důvod včetně související judikatury

     Propouštění zaměstnanců z organizačních důvodů je v praxi poměrně časté. Vzhledem k různým potřebám zaměstnavatelů a specifikům jednotlivých provozů se však lze nezřídka setkat s případy, kdy je výpovědní důvod spočívající v organizačních změnách nesprávně použit. Jedná se zejména o opatření, která sice určité změny organizační struktury zaměstnavatele představují, dle judikatury Nejvyššího soudu ČR ¹ (dále také jen „NS“) je ale nelze považovat za organizační důvody ve smyslu zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., dále také jen „ZP“), a jako takové nenaplňují zákonný výpovědní důvod. V některých případech také zaměstnavatelé přijetí organizačních změn účelově pouze předstírají, aby se zbavili nepohodlných zaměstnanců.

     K problematice propouštění z organizačních důvodů existuje bohatá judikatura přesahující možnosti tohoto článku. Ve svém shrnutí jsem se tak pokusila vybrat alespoň nejdůležitější zásady vyplývající z judikatury Nejvyššího soudu, které by zaměstnavatelé měli mít na paměti při přijímání organizačních změn, aby snížili riziko, že předmětné výpovědi budou zaměstnanci úspěšně napadeny u soudu z důvodu jejich „fiktivnosti“. Problematika je z pohledu zaměstnavatele důležitá také proto, že v případě soudního sporu zaměstnavatel nese důkazní břemeno a musí řádné přijetí organizační změny prokázat. ²

     Zákoník práce rozlišuje tři případy výpovědí z tzv. organizačních důvodů, a to zrušení zaměstnavatele či jeho části (§ 52 písm. a) ZP), přemístění zaměstnavatele či jeho části (§ 52 písm. b) ZP) a v praxi nejčastější nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (§ 52 písm. c) ZP).

     Z praktického hlediska je zásadním rozdílem mezi výpovědí z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (§ 52 písm. a) ZP) a nadbytečností zaměstnance (§ 52 písm. c) ZP) zvýšená ochrana zaměstnanců při jejich nadbytečnosti, kdy platí zákaz výpovědi v případech vymezených v § 53 zákoníku práce, mezi které patří například pracovní neschopnost nebo mateřská a rodičovská dovolená. V případě výpovědi dle § 52 písm. a) ZP se tyto ochranné doby neuplatní, a použití tohoto výpovědního důvodu je proto pro zaměstnavatele výhodnější [to samé platí i pro relativně ojedinělé případy přemístění zaměstnavatele nebo jeho části podle § 52 písm. a) ZP].

     Zejména v případě rušení různých oddělení a útvarů v rámci organizační struktury tak zaměstnavatelé mohou preferovat ukončování výpovědí z důvodu zrušení části zaměstnavatele dle § 52 písm. a) ZP před „běžnou“ nadbytečností zaměstnanců dle § 52 písm. c) ZP. K této otázce existuje řada soudních rozhodnutí, ze kterých vyplývá, že soud vždy posuzuje danou organizační změnu dle faktické situace u zaměstnavatele a zabývá se tím, zda v daném případě došlo k naplnění výpovědního důvodu dle § 52 písm. a) či zda se ve skutečnosti nejedná pouze o rušení jednotlivých pracovních míst (dle § 52 písm. c) ZP).

     Z judikatury NS vyplývá, že z důvodu zrušení části zaměstnavatele lze rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jen tehdy, jestliže zaměstnavatel nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele, a jestliže proto pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy. ³ Částí zaměstnavatele se ve smyslu ustanovení § 52 písm. a) ZP přitom rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného; takováto složka zaměstnavatele má vyčleněny určité prostředky (například budovy, stroje, nářadí, zařízení apod.) a prostory k provozování této činnosti, zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele. ⁴

     V souvislosti s rozlišováním mezi výpovědí dle § 52 písm. a) a písm.c) ZP Nejvyšší soud dále judikoval, že organizační opatření, jímž zaměstnavatel sleduje „útlum“ svých výrobních nebo jiných činností, aniž zároveň dochází k úplnému zastavení činnosti zaměstnavatele nebo jeho části, není zrušením zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu ustanovení § 52 písm. a) ZP. ⁵ Dle NS se o výpovědní důvod dle § 52 písm. a) ZP nejednalo ani v případě, kdy sice došlo ke zrušení střediska, které by principiálně za část zaměstnavatele považováno být mohlo, ale některé činnosti zrušeného střediska převzal jiný útvar, čtyři ze stávajících zaměstnanců byli v rámci této organizační změny převedeni na jiná střediska či útvary a pouze žalobci byla dána výpověď z pracovního poměru. ⁶

     Jak vyplývá z výše uvedeného, výpovědní důvod dle § 52 písm. a) ZP lze použít pouze v omezených případech. Za sporné lze v praxi považovat zejména rušení různých oddělení či jiných úseků, u kterých není zřejmé, zda naplní definici „části zaměstnavatele“. V případě pochybností je tak jistější volit výpovědní důvod dle § 52 písm. c) ZP, a to i za cenu, že některým zaměstnancům v ochranné době nebude moci být výpověď předána (a bude nutné počkat, až ochranná doba skončí).

     Ačkoli se fiktivní organizační změna může týkat i výpovědi dle § 52 písm. a) ZP, v praxi se fiktivní organizační změny vyskytují zejména v souvislosti s výpovědí jednotlivého zaměstnance pro jeho nadbytečnost dle § 52 písm. c) ZP. Je proto na místě shrnout základní předpoklady pro platnou výpověď pro nadbytečnost, jak byly opakovaně vymezeny v judikatuře Nejvyššího soudu. ⁷

     K řádné výpovědi pro nadbytečnost je dle NS zapotřebí, aby:

• o organizační změně přijal zaměstnavatel nebo jeho příslušný orgán rozhodnutí,

• se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným,

• existovala příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. aby se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.

     Dle Nejvyššího soudu je pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) ZP současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o organizační změně. Zaměstnavatelům zákon uvedeným způsobem umožňuje, aby podle svých potřeb regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení.

     Nejvyšší soud dále opakovaně stanovil, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Tento závěr je ovšem třeba interpretovat ve světle rozhodnutí Ústavního soudu, dle kterého nesmí být při výběru nadbytečných zaměstnanců uplatněna diskriminační kritéria (například propouštění pouze starších zaměstnanců). ⁸

     K otázce případné fiktivnosti organizační změny Nejvyšší soud uvádí, že pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o organizační změně, není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli.

     Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) ZP. To platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné…