NahoruÚvod
Jedním z důvodů, pro které může dát zaměstnavatel
zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, je dle ustanovení
§ 52 písm. c) zákoníku práce
nadbytečnost zaměstnance v důsledku „rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného
orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“. Aby
bylo možné tento výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele použít, musejí být
splněny tři základní předpoklady:
existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizační
změně,
nadbytečnost zaměstnance,
příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a
nadbytečností zaměstnance, tj. že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen
v důsledku tohoto rozhodnutí.
Na základě zkoumání právní úpravy a jednotlivých
rozsudků Nejvyššího soudu České republiky lze pro výpověď zaměstnavatele z
pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnance zdůraznit několil
principů.
Účinnost rozhodnutí a datum skončení pracovního
poměru
Nadbytečným nemusí být zaměstnanec již v době dání
výpovědi z pracovního poměru. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně
musí být ovšem přijato před dáním výpovědi, a má-li být skutečnou
příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát zmíněnou výpověď v
takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi
nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost
přijatých organizačních změn.
Pokud je účinnost organizační změny stanovena např. ke
dni 1. 1. 2010, je účelné doručit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v
říjnu roku 2009, aby pracovní poměr skončil uplynutím dvouměsíční výpovědní
doby ke dni 31. 12. 2009. Kdyby byla výpověď zaměstnanci doručena a pracovní
poměr skončil později, může nastat situace, že zaměstnavatel nebude moci
zaměstnanci přidělovat práci, půjde o překážku v práci na jeho straně a
zaměstnanci bude náležet v souladu s ustanovením
§ 208 zákoníku práce náhrada mzdy (platu)
ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se musí ale vyvarovat toho, aby
pracovní poměr skončil dříve než 31. 12. 2009, protože pak by mohla být
zpochybněna příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele o
organizační změně a nadbytečností zaměstnance a napadena i platnost samotné
výpovědi.
NahoruForma rozhodnutí
Zákoník práce nestanoví pro rozhodnutí zaměstnavatele o
příslušné organizační změně požadavek písemné formy ani nepředpokládá, že by
muselo být zaměstnavatelem nějakým způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se
rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen,
přičemž postačí, pokud se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru. To
platí i v případě, že toto rozhodnutí obsahuje skutečnosti tvořící obchodní
tajemství zaměstnavatele ve smyslu ustanovení
§ 17 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní
zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Nelze než doporučit, aby takové
rozhodnutí v písemné podobě skutečně vyhotoveno bylo. Tímto postupem
zaměstnavatel předejde zbytečným problémům s dokazováním toho, zdali nějaké
rozhodnutí přijal, či nikoliv.
Rozhodnutí o organizační změně není právním
úkonem, ale jen předpokladem pro to, aby mohla být zaměstnanci dána výpověď
z důvodu nadbytečnosti. Zaměstnanec nemůže tedy žalovat na to, že zmíněné
rozhodnutí je neplatné. V případném soudním sporu (a to o platnost výpovědi) se
soud zabývá jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je
učinila oprávněná osoba (zpravidla fyzická osoba - zaměstnavatel sám nebo
statutární orgán u právnické osoby).
NahoruPodstata výpovědního důvodu
Pro výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti
zaměstnance je příznačné, že zaměstnavatel může zaměstnanci i nadále přidělovat
práci podle pracovní smlouvy, avšak tato práce není (vůbec, nebo v původním
rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť zaměstnanec se pro
něho stal nadbytečným.
Často se stává, že zaměstnanec má druh práce vymezen
poměrně široce a zaměstnavatel využívá jen některých pracovních úkolů pod
něho spadajících. Má-li ale zaměstnavatel možnost namísto prací, které v
důsledku přijatých organizačních změn již pro něj nejsou v dalším období
(vůbec, nebo v původním rozsahu) potřebné, přidělovat zaměstnanci v rámci
sjednaného druhu práce další (jinou) práci, kterou u něj zaměstnanec zatím
nevykonával, nelze za tohoto stavu hovořit o tom, že by se zaměstnanec,
resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává (je povinen
vykonávat), stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně
nadbytečným.
Nejvyšší soud takto řešil příklad, kdy učitelka
ruského, francouzského a anglického jazyka dostala výpověď pro nadbytečnost,
protože její francouzská konverzace odpadla, ruštiny nebylo tolik potřeba a
angličtinu vyučovat odmítla. Zaměstnavatel nemohl použít výpovědní důvod
spočívající v nadbytečnosti zaměstnankyně, protože měl možnost jí v rozsahu
stanovené pracovní doby přidělovat sjednanou práci (včetně angličtiny). Měl
volit výpověď z důvodu porušení „pracovní kázně“, za které bylo možné odmítnutí
vyučovat angličtinu nepochybně považovat.
NahoruRozdíl oproti jiným organizačním změnám
Zaměstnavatelé si někdy nejsou jisti, jestli použít
výpovědní důvod spočívající ve zrušení své části dle ustanovení
§ 52 písm. a) zákoníku práce, nebo
výpovědní důvod vztahující se k nadbytečnosti zaměstnance dle ustanovení
§ 52 písm. c) téhož právního
předpisu. Tyto výpovědní důvody je třeba rozlišovat jednak z hlediska jejich
obsahu, jednak z hlediska dopadu na právní poměry zaměstnance. Zdůraznit je
nutné především to, že při výpovědi podle prvně uvedeného písmene se
nepoužije zákaz výpovědi ve smyslu ustanovení
§ 53 zákoníku práce, a zaměstnanci tak
neplyne žádná ochranná doba (viz dále).
Jak svého času judikoval Nejvyšší soud, zmíněné
výpovědní důvody se odlišují zejména v tom, jaká organizační změna u
zaměstnavatele nastala. Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části,
znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost
zaměstnance dále zaměstnávat, neboť nemá (objektivně vzato) možnost mu
přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v
níž zaměstnanec dosud pracoval.
Nelze přitom podle názoru dovolacího soudu souhlasit s
tím, že může dojít ke zrušení části zaměstnavatele, aniž by přestal vyvíjet
činnost, kterou dosud vykonávala jeho zrušená část. Kdyby zaměstnavatel po
zrušení své části zamýšlel nadále provozovat činnost dosud konanou ve zrušované
části, nemůže představovat takto pojatá organizační změna ve skutečnosti
zrušení části zaměstnavatele, ale v závislosti na jejím skutečném obsahu a
smyslu snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
jinou organizační změnu, která může být důvodem k výpovědi z pracovního poměru
podle ustanovení
§ 52 písm. c) zákoníku práce.
NahoruSnížení stavu zaměstnanců
Jednou z možných organizačních změn, o které se zmiňuje
ustanovení
§ 52 písm. c) zákoníku práce, je
též „snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“.
Rozhodne-li zaměstnavatel o této organizační změně, není podle judikatury
nadbytečnost zaměstnance v příčinné souvislosti s rozhodnutím o organizační
změně, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu
zaměstnanců má nastat jinak, dokonce bez nutnosti rozvázání pracovního
poměru výpovědí. Tak tomu může být např. v důsledku výpovědi dané jiným
zaměstnancem dle ustanovení
§ 50 odst. 3 zákoníku práce nebo skončením
pracovního poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců uplynutím této
doby.
Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost
zaměstnance není přitom podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak
může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelům
zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich
kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců
a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám.
NahoruVýběr nadbytečného zaměstnance
O výběru zaměstnance, který je nadbytečným,
rozhoduje výhradně zaměstnavatel a soud není v tomto směru oprávněn jeho
rozhodnutí přezkoumávat. I tento výběr má ale svoje pravidla a není zcela
bezbřehý. Dotýká-li se organizační změna relativně samostatné organizační
jednotky zaměstnavatele tak, že určitá práce je potřebná jen v omezeném
rozsahu, platí, že možnost výběru nadbytečného zaměstnance nelze vztáhnout na
libovolného zaměstnance působícího kdekoliv jinde v rámci zaměstnavatele, na
jehož pracovní místo (pracoviště) neměla organizační změna žádný vliv.
Speciální posouzení nastává v případě, že se má nadbytečným stát zaměstnanec,
jemuž přísluší zvýšená ochrana coby (bývalému) členu odborového orgánu (viz
dále).
NahoruVýpověď vs. dohoda nebo kratší pracovní doba
Mnozí zaměstnanci se domnívají, že výpověď pro jejich
nadbytečnost lze použít teprve tehdy, pokud zkrachovala jednání o skončení
pracovního poměru dohodou ze stejného důvodu, nebo že zaměstnavatel
zneužívá svého práva (vykonává ho na úkor práv zaměstnance), pokud zaměstnanci
nejprve nabídne kratší pracovní úvazek (kratší pracovní dobu ve smyslu
ustanovení
§ 80 zákoníku práce) a teprve po takovém
odmítnutí přistoupí k výpovědi.
Na tomto místě je nutné zdůraznit, že právní úprava
nepředepisuje zaměstnavateli, aby nejprve jednal se zaměstnancem o možné dohodě
o rozvázání pracovního poměru. Řada zaměstnavatelů tak ale přesto činí, protože
i v jejich zájmu je, aby pracovní poměr skončil co možno nejdříve. Často to má
pro zaměstnance pozitivní dopad do výše odstupného (viz dále). Rozhodně ale to,
že se zaměstnavatel k žádnému takovému jednání o dohodě nemá, neznehodnocuje
platnost výpovědi.
Ani posléze uvedený postup není v rozporu s právní
úpravou, ba právě naopak. Jak bylo výše uvedeno, výpovědní důvod vázaný na
nadbytečnost zaměstnance je naplněn i tehdy, pokud zaměstnavatel nemá možnost
(potřebu) přidělovat zaměstnanci práci v původním rozsahu (např. v rozsahu
stanovené týdenní pracovní doby). Je…
