Po více než 40 letech došlo v oblasti českého
pracovního práva k přelomovému kroku, který vyústil v rekodifikaci tohoto
odvětví českého právní řádu. Nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. s sebou přinesl
řadu změn, o nichž bylo mnohé napsáno. Nicméně i přesto se domnívám, že je
potřeba se k nim dále vracet a hodnotit je z odstupu několika měsíců.
Významné změny nastaly také i v oblasti právní úpravy
pracovní doby. Mimo jiné došlo k vytvoření nového institutu konta pracovní
doby . Jedná se o průlom do koncepce, dle které je
zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci v rámci předem rozvržené pracovní
doby (směny) práci.
Jak tedy můžeme tzv. konto pracovní doby
charakterizovat? Jedná se o nový způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby,
který má umožnit zaměstnavatelům provozujícím podnikatelskou činnost pružně
reagovat na měnící se potřebu práce, a to zejména v závislosti na odbytu jejich
produkce. Do 31. 12. 2006 bylo možné v této oblasti využít pouze úpravu tzv.
částečné nezaměstnanosti podle
§ 130
odst. 2 zákoníku práce č. 65/1965 Sb.
Nově tedy v případě odbytových problémů nemusí
zaměstnavatelé propouštět své zaměstnance, ale mohou upravit stanovenou
pracovní dobu zaměstnanců s tím, že jim bude v příslušném období (tzv.
vyrovnávací období) vyplácena stálé mzda. Vyrovnávací období je zákoníkem práce
stanoveno v délce, jež nesmí přesáhnout 26 týdnů. Pouze v případě, že u
zaměstnavatele působí odborová organizace a kolektivní vyjednávání vyústilo v
uzavření kolektivní smlouvy, může tato vymezit vyrovnávací období maximálně na
52 týdnů po sobě jdoucích. Délku vyrovnávacího období může zaměstnavatel volit
libovolně (s dodržením toho, co bylo uvedeno výše), a to zejména s ohledem na
jeho konkrétní podmínky. Pokud jde o délku směny, ta může při uplatnění konta
pracovní doby činit nejvýše 12 hodin.
Nyní několik poznámek k základním předpokladům
uplatnění konta pracovní doby. Zakotvení tohoto nového institutu pracovního
práva může obsahovat pouze kolektivní smlouva, případně u zaměstnavatelů, u
kterých nepůsobí odborová organizace, vnitřní předpis. Konto pracovní doby tak
nelze sjednat v individuální pracovní smlouvě.
K uplatnění konta pracovní doby a délce vyrovnávacího
období musí mít zaměstnavatel předchozí individuální souhlas jednotlivých
zaměstnanců, jichž se bude tento způsob rozvržení pracovní doby týkat.
Forma tohoto souhlasu není předepsána, a tudíž zcela záleží na obou smluvních
stranách. Souhlas může být tedy učiněn konkludentním jednáním (mlčky)
zaměstnance, který je s tímto seznámen a začne v takovém režimu práci
vykonávat, nebo písemným jednostranným souhlasem zaměstnance nebo například
určitým prohlášením zaměstnance. Jako nejvýhodnější se však dle mého názoru
jeví dvoustranná písemná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Předmětem
takové, v zákoně nepojmenované smlouvy
by mimo souhlasu zaměstnance, případně situací, za nichž
může vzít svůj souhlas zpět, mohly být i další pravidla praktického fungování
konta pracovní doby u zaměstnavatele a práva a povinnosti zúčastněných
subjektů.
Pokud zaměstnavatel splní všechny předpoklady stanovené
zákonem a rozhodne se tedy pro aplikaci konta pracovní doby, musí se ještě
vypořádat s dalšími povinnostmi, které mu zákon ukládá. Zaměstnavatel musí
vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním
zaměstnance nejpozději 1 týden dopředu před začátkem období, na které má být
pracovní doba takto nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem
na jiné době seznámení. Zároveň je zaměstnavatel povinen vést dva účty -
účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance.
Na účtu pracovní doby se vykazuje:
stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba
(tj. kolik hodin má zaměstnanec odpracovat dle rozvrhu pracovního úvazku),
rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, a to včetně
začátku a konce pracovní doby (směny),
skutečně odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních
dnech a za týden.
Na účtu mzdy se vykazuje:
stálá mzda zaměstnance (mzda, kterou mu zaměstnavatel v kontu
pracovní doby vyplácí bez ohledu na dobu výkonu práce),
dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu
vzniklo právo podle zákoníku práce a podle sjednaných podmínek (mzda, na kterou
má zaměstnanec dle pracovní smlouvy právo).
Zaměstnavatel je tedy povinen vykazovat každý týden
rozdíl mezi stanovenou pracovní dobou a dobou skutečně odpracovanou a dále
rozdíl mezi vyplacenou stálou mzdou a skutečně dosaženou mzdou.
Dalším znakem konta pracovní doby je skutečnost, že v
případě jeho uplatnění náleží zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé
kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (tzv. „stálá mzda“)
sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Stálá
mzda zaměstnance musí činit minimálně 80 % jeho průměrného měsíčního
výdělku. Jedná se tak o určitý znak ochrany zaměstnance. K určení stálé
mzdy je v tomto případě rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po
sobě jdoucích. Rozhodné období pro výpočet stálé mzdy doporučuji zafixovat
pevnou částkou do určitého konkrétního období, například před začátkem
uplatnění konta pracovní doby, jinak se zaměstnavatel vystavuje situaci, že se
bude výpočet měnit pro každý měsíc uplatňování konta pracovní doby.
Pokud se zaměstnavatel zdárně vyrovná se všemi
nástrahami, které mu v průběhu uplatňování konta pracovní doby mohou vyvstat,
čeká ho ještě jeden úkol. Po skončení vyrovnávacího období, případně při
skončení pracovního poměru musí zaměstnavatel provést součet skutečně
odpracované doby zaměstnance, který se následně porovná s jeho stanovenou
týdenní pracovní dobou. Pokud je výsledek kladný, jedná se v rozdílu o
práci přesčas. Je-li ovšem výsledek záporný, jedná se…
