Je přirozené, že zaměstnavatel se chce o novém, potenciálním zaměstnanci dozvědět mj. to, jak ho hodnotili v jeho předchozím zaměstnání. Řada zaměstnavatelů volí v takovém případě cestu telefonického či elektronického dotazu na vedoucího zaměstnance, pod nímž budoucí zaměstnanec dříve pracoval. Tato varianta má ale svoje úskalí a přichází v úvahu jen tehdy, jestliže s tím uchazeč o zaměstnání souhlasí (a na svého bývalého vedoucího či jiné osoby dá zaměstnavateli pro účely referencí kontakt). Tak se ostatně vyjádřil též Úřad pro ochranu osobních údajů ve své metodické příručce nazvané "Ochrana osobních údajů na pracovišti" (dostupné na jeho internetových stránkách www.uoou.cz, v rubrice Publikace).
Existuje samozřejmě též jiný způsob získání referencí od předchozího zaměstnavatele, totiž způsob, který lze dovodit ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a kterým je vyžádání si pracovního posudku (posudku o pracovní činnosti) přímo od budoucího zaměstnance. Jak vyplývá z ustanovení § 314 ZP, pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Tedy něco, co by mohlo budoucího zaměstnavatele nepochybně zajímat.
V následujících řádcích se rovněž s pomocí judikatury Nejvyššího soudu České republiky zaměřím na to, co takové právo obnáší, jaké povinnosti má v této souvislosti zaměstnavatel nebo kde jsou hranice co do obsahu takového dokumentu.
ŽÁDOST O VYDÁNÍ POSUDKU
Že pracovní posudek vydává zaměstnavatel v návaznosti na skončení zaměstnání a že ho vydává toliko samotnému zaměstnanci (jinak než přes zaměstnance se o obsahu posudku o pracovní činnosti nový zaměstnavatel nedozví), netřeba asi zdůrazňovat. Co je však nutné připomenout, je rozdíl mezi pracovním posudkem a jinou zásadní písemností vydávanou zaměstnanci při skončení pracovního poměru, a to potvrzením o zaměstnání. Tzv. zápočtového listu se zaměstnanci dostává automaticky, kdežto o vydání pracovního posudku mu nezbývá než svého zaměstnavatele požádat. Žádost nemusí být písemná, z hlediska její prokazatelnosti to lze ale jen doporučit.
Zákoník práce vychází z toho, že vydat pracovní posudek musí zaměstnavatel do 15 dnů od doručení žádosti zaměstnance, není však povinen vydat jej dříve než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání (tedy nejen pracovního poměru, ale též dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr).
Jak vidno, zmíněný právní předpis řeší, kdy nejdříve může zaměstnanec o pracovní posudek požádat, resp. zaměstnavatel ho musí vydat, bez povšimnutí ale nechává situaci, kdy s žádostí přijde za zaměstnavatelem už bývalý zaměstnanec, a to s určitým časovým odstupem. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne dne 22. 4. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1893/2002 dovodil, že povinnost vydat pracovní posudek má zaměstnavatel i tehdy, požádal-li zaměstnanec o jeho vydání až po skončení zaměstnání (tato povinnost uplynutím nějaké lhůty nezaniká). Výjimkou je případ, kdy by jednání zaměstnance představovalo zneužití výkonu práva. Takovým jednáním by mohla být např. žádost zaměstnance o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku) motivovaná nikoliv tím, aby jej předložil novému zaměstnavateli, ale záměrem (úmyslem) způsobit svému bývalému zaměstnavateli v rozporu s ustálenými dobrými mravy újmu. Dosažení smyslu (účelu) sledovaného právní úpravou při vydávání posudků o pracovní činnosti (pracovních posudků) zůstává pro zaměstnance v takovém případě vedlejší a je z jeho hlediska bez významu.
Hodnocení není jednoduchá záležitost a zaměstnavatele by mohlo vypracování pracovního posudku svádět i k tomu, že do jeho obsahu zakomponuje věci, jež tam nepatří. Jeho hodnocení musí mít však zásadně vazbu k výkonu práce. Obsahem pracovního posudku nesmějí být proto skutečnosti, které se týkají osobního či rodinného života hodnoceného zaměstnance. K tomuto pravidlu existuje bohatá judikatura Nejvyššího soudu, vybírám z jeho rozsudků ze dne 17. 5. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2152/2004, a ze dne 15. 11. 2005, sp. zn. 21 Cdo 241/2005:
