Pružná pracovní doba a konto pracovní doby v příkladech

PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA

V rámci pružné pracovní doby je zaměstnavatel povinen stanovit základní část a volitelnou část. V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti. V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Zaměstnavatel může určit pružnou pracovní dobu jen pro některá pracoviště a je oprávněn stanovit různé varianty pružného rozvržení pracovní doby:

1. volitelná část pracovní doby – základní část pracovní doby – volitelná část pracovní doby,
2. základní část pracovní doby – volitelná část pracovní doby,
3. volitelná část pracovní doby – základní část pracovní doby,
4. základní část pracovní doby₁ – volitelná část pracovní doby₁ - základní část pracovní doby₂ – volitelná část pracovní doby₂.

Jde-li o harmonogram směn, pak jeho obsahem může být pouze základní část/části pracovní doby.

Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů. Jen kolektivní smlouva může toto období stanovit na 52 týdnů.

Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní:

1. při pracovní cestě zaměstnance,
2. v době čerpání dovolené,
3. při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven,
4. brání-li jejímu uplatnění provozní důvody,
5. v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 ZP a § 191a ZP,
6. v dalších případech určených zaměstnavatelem.

V těchto případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Jde o tzv. fiktivní pracovní dobu.

Vyrovnávacím obdobím u pružné pracovní doby bývá nejčastěji týden nebo kalendářní měsíc. Jedná-li se o kalendářní měsíc, pak celkový fond pracovní doby, nejde-li o zkrácenou týdenní pracovní dobu, je shodný s nominálním fondem pracovní doby. Nominální fond pracovní doby uvádí počet hodin připadající na pracovní dny od pondělí do pátku včetně svátků připadajících na tyto dny v rámci příslušného kalendářního měsíce.

Pružná pracovní doba se uplatňuje zejména u jednosměnných provozů, kde činí stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin.

Překážky v práci na straně zaměstnance lze rozdělit do tří skupin:

1. Pracovní volno se poskytuje na nezbytně nutnou dobu (body 1, 2, 3, 6, 8 písm. c), 9 nařízení vlády č. 590/2006 Sb.), např. vyšetření nebo ošetření, převoz manželky/družky k porodu a zpět atd.
2. Pracovní volno se poskytuje na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 půlden, 1 den nebo na 2 dny nebo na 6 dnů v kalendářním roce (body 4, 7 písm. c), 8 písm. a), 8 písm. b), 10, 11 nařízení vlády č. 590/2006 Sb.), např. účast na pohřbu prarodiče, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.
3. Pracovní volno se poskytuje na l den nebo na 2 dny (body 5, 7 písm. a), 7 písm. b) nařízení vlády č. 590/2006 Sb.), např. vlastní svatba, úmrtí manžela, pohřeb rodiče atd.

Je-li pracovní volno poskytnuto z důvodu jiné důležité osobní překážky jen v nezbytně nutném rozsahu a je-li doba trvání této překážky kratší než doba, která odpovídá průměrné délce směny, pak se jako výkon práce započte do pracovní doby jen ta její část, která zasáhla do základní pracovní doby (překážky uvedené pod bodem a).

Pokud bude uvedená překážka v práci trvat celý den, započte se do pracovní doby v délce průměrné délky směny (jde o výše uvedené celodenní překážky v práci – uvedené pod bodem b).

Při překážkách v práci vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno (překážky uvedené pod bodem c), nebo jde-li o činnost v případech uvedených v § 203 odst. 2 písm. a) ZP, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba. I zde půjde o  průměrnou délku směny.

Dle § 203 odst. 2 písm. a) ZP jde o   jiné úkony v obecném zájmu, kdy zaměstnanci přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku k výkonu funkce člena:

• orgánu odborové organizace, 

• rady zaměstnanců nebo volební komise podle zákoníku práce, jakož i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 283 až § 285 ZP,

• vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců podle § 288 až § 298 ZP,

• orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zákona o obchodních korporacích,

• vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zvláštních právních předpisů, např. zákon o  přeměnách obchodních společností a družstev.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny. Za takto stanovenou dobu trvání překážky v práci bude zaměstnanci náležet náhrada mzdy:

• ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku, jde-li o přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami,

• ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku v  důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí,

• ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku, nemůže-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, a pokud tak stanoví vnitřní předpis zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace, nebo je stanoveno v kolektivní smlouvě,

• ve výši průměrného výdělku, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele.

PRÁCE PŘESČAS U PRUŽNÉ PRACOVNÍ DOBY

Práce přesčas se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.  Musí se však jednat o práci, kterou zaměstnavatel nařídil nebo k ní dal souhlas. O práci přesčas nejde, jestliže zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu, kterou mu zaměstnavatel nenařídil, ani k ní nedal souhlas a bez svého zavinění nemohl tyto odpracované hodiny použít ke splnění povinnosti odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu (k vyrovnání), protože mu v tom bránily důvody, které se podle ustanovení § 348 odst. 1 ZP posuzují jako výkon práce.

Příklad č. 1

Základní pracovní doba je stanovena v době od 9 do 13 hodin. Vyrovnávacím obdobím je kalendářní měsíc. Zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu v rozsahu 40 hodin. V lednu 2023 činí jeho fond pracovní doby 176 hodin, v únoru 160 hodin, v březnu 184 hodin. Fiktivní délka směny je stanovena v délce 8 hodin.

Od počátku měsíce ledna odpracoval 10 směn po 10 hodinách, pak onemocněl na dobu 16 kalendářních dnů a zameškal tím 12 směn po 8 hodinách (fiktivní délka směny). Celkem byl naplněn fond pracovní doby v rozsahu (10 x 10) + (12 x 8) = 196 hodin.

O práci přesčas se však nejedná. Zaměstnanec z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nemohl v rámci vyrovnávacího období vyčerpat nadpracované hodiny. Zaměstnanec obdrží mzdu za 80 hodin, náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti za 80 hodin a nemocenské za 2 směny v rozsahu 8 hodin, celkem 80 + 80 + 16 = 176.

Příklad č. 2

Jsou zadány stejné podmínky jako v příkladu č. 1 s tím, že od počátku měsíce ledna odpracoval 10 směn po 4 hodinách (základní část pracovní doby), pak onemocněl na dobu 16 kalendářních dnů a zameškal tím 12 směn po 8 hodinách (fiktivní délka směny). Celkem byl naplněn fond pracovní doby v rozsahu (10 x 4) + (12 x 8) = 136 hodin. Z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nemohl zaměstnanec odpracovat příslušný počet hodin, a proto zaměstnavatel poskytne poměrnou část měsíční mzdy za 40 hodin a náhradu mzdy v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti za 10 směn v délce 8 hodin (fiktivní délka směny). Dvě směny budou pokryty nemocenským. (40 + 80 + 16 = 136).

KONTO PRACOVNÍ DOBY

Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Vyrovnávací období u konta pracovní doby nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období stanovit nejvýše na 52 týdnů. Bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě, může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.

Cílem této úpravy bylo umožnit zaměstnavateli oddálit zúčtování dosažené mzdy zaměstnance za odpracovanou práci přesčas až o 52 týdnů. Tato situace je však výhodná jen pro zaměstnavatele. Nevýhodná je pro zaměstnance, kterému se může případných 120 hodin práce přesčas započítat do neodpracovaného limitu stanovené týdenní pracovní doby v následujícím vyrovnávacím období v důsledku nedostatku práce, čímž dojde ke snížení jeho výdělku, protože mu nebude vyplacen příplatek za práci přesčas.

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:

1. stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,
2. rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a
3. odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Pokud je celková skutečně odpracovaná doba vyšší než stanovená týdenní pracovní doba připadající na vyrovnávací období, jedná se o práci přesčas. V případě, že bude nižší, nepůjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, protože zaměstnavatel nemá povinnost rozvrhovat ani přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.

Na účtu mzdy zaměstnance se vykazuje:

1. stálá mzda zaměstnance,
2. dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle zákoníku práce a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek.

Stálá mzda se poskytuje alespoň ve výši 80 % průměrného výdělku. Je to minimum, které musí být poskytováno. Rozhodne-li se zaměstnavatel stanovit stálou mzdu vyšší, zákon mu v tom nebrání. Bude-li uplatněn postup podle § 86 odst. 4 ZP (práce přesčas v rozsahu nejvýše 120 hodin bude započtena do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období), přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, která nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku.

Stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší.

Příklad č. 3

Stálá mzda byla ve výši 22 000 Kč. Harmonogramem směn bylo určeno odpracovat 184 hodin. Zaměstnanec onemocněl a dočasná pracovní neschopnost trvala 14 kalendářních dnů (dle harmonogramu směn šlo o 80 hodin). Všechny další naplánované směny odpracoval. Stálá mzda se poskytne v poměrné výši (22 000 : 184) x 104 = 12 435 Kč. Za dobu dočasné pracovní neschopnosti bude poskytnuta náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti podle harmonogramu směn.

Příplatkové mzdy včetně práce přesčas, pokud nedojde k jejímu převedení do dalšího vyrovnávacího období (viz výše), se zúčtují až po ukončení vyrovnávacího období.

Čerpá-li zaměstnanec dovolenou, stálá mzda nepřísluší a zaměstnavatel je povinen poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného hodinového výdělku, a to ve vztahu k délce směny, která z důvodu dovolené odpadla. Tyto mzdové náležitosti se tudíž zúčtovávají v rámci každého kalendářního měsíce. Obdobně se…