PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY

     Jedním z velmi důležitých institutů pracovního práva a pracovněprávních vztahů vůbec je pracovní doba. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, ji ve svém ustanovení § 78 odst. 1 písm. a) charakterizuje jako dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a dobu, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Co není pracovní dobou, je pak z hlediska zákoníku práce vnímáno jako doba odpočinku.

     Aby zaměstnanec v pracovním poměru věděl, k jaké době se váže jeho povinnost pracovat pro zaměstnavatele a která doba je naopak jeho dobou odpočinku, platí dle ustanovení § 13 odst. 3 zákoníku práce, že zaměstnanec má až na výjimky stanovené zákonem právo na to, aby mu před zahájením práce byla pracovní doba rozvržena. Zákoník práce zná přitom čtyři možné druhy jejího rozvržení - rovnoměrné, nerovnoměrné, pružné a rozvržení v podobě jiné úpravy pracovní doby.

     Pružné rozvržení pracovní doby je zákoníkem práce upraveno především v ustanovení § 85. Zmínku o něm najdeme ale též v ustanovení § 97 (ve vztahu k překážkám v práci) a § 98 (ve vazbě na posouzení práce přesčas).

Pružné rozvržení pracovní doby už svým názvem předznamenává určitou pružnost. Ta se projevuje především v možnosti zaměstnance si v jeho rámci a za dodržení předepsaných podmínek volit začátek, popřípadě i konec pracovní doby. Z tohoto důvodu je směna zaměstnance rozdělena na tzv. základní pracovní dobu a na tzv. volitelnou pracovní dobu (viz dále). Zjednodušeně řečeno, zaměstnanec více či méně rozhoduje o tom, kdy do práce přijde, kdy z ní odejde, které dny v rámci příslušného vyrovnávacího období bude pracovat déle a kdy naopak stráví v práci času co možná nejméně.

     Protože pracovní dobu obecně rozvrhuje zaměstnavatel, je na něm, aby si upravil podmínky, za kterých bude pružné rozvržení pracovní doby fungovat, a vymezil i okruh zaměstnanců, na něž bude dopadat. Předchozí právní úprava vyžadovala, aby „konkrétní podmínky pro uplatňování pružné pracovní doby stanovil zaměstnavatel v pracovním řádu“. I když zaměstnavatel může i nadále postupovat tímto způsobem, zmíněné podmínky lze podle stávajícího zákoníku práce učinit součástí i jiného vnitřního předpisu než pracovního řádu, vyloučeno není samozřejmě ani jejich sjednání.

     Na pružné rozvržení pracovní doby nemá zaměstnanec právo a je na uvážení zaměstnavatele, na kterých pracovištích, popř. kterým zaměstnancům její využití umožní. Při tomto rozhodování musí ale zaměstnavatel respektovat obecné pravidlo uvedené v ustanovení § 16 zákoníku práce, tedy pravidlo rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde mj. o jejich pracovní podmínky. V rozporu s touto zásadou jistě nebude, když zaměstnavatel zavede pružné rozvržení pracovní doby na pracovištích a u zaměstnanců, kde to předpokládá povaha a organizace práce, aniž by se tak stalo i na jiných pracovištích, kde jsou požadavky jiné a kde není v zájmu zaměstnavatele ho zavádět. Naopak neobstojí postup, kdy je z určitého kolektivu zaměstnanců vykonávajících práci za obdobných podmínek vyhověno žádosti o pružné rozvržení pracovní doby jen některým, aniž by k tomu měl zaměstnavatel relevantní důvod spočívající v povaze a organizaci práce.

     Protože půjde zpravidla o případ hromadné úpravy pracovní doby zaměstnanců, je dle ustanovení § 99 zákoníku práce povinností zaměstnavatele projednat tuto záležitost s příslušnou odborovou organizací.

     Základní pracovní doba představuje časový úsek, v němž zaměstnavatel požaduje po zaměstnanci přítomnost na pracovišti a v němž je tedy zaměstnanec povinen na pracovišti v rámci své směny skutečně být. Začátek a konec tohoto časového úseku určuje zaměstnavatel. Na rozdíl od právní úpravy účinné do 31. 12. 2006, která požadovala, aby při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin činila základní pracovní doba v jednotlivých dnech nejméně 5 hodin (a v jiných případech poměrnou část z této doby), není v současné době délka základní pracovní doby nijak omezena. Pokud to zaměstnavateli vyhovuje, lze ji vymezit třeba jen dobou 1 hodiny i kratší.

     Volitelná pracovní doba je tou, která je dána k dispozici zaměstnanci, aby si v ní volil začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých směnách. Také vymezení volitelné pracovní doby je v režii zaměstnavatele. Stávající zákoník práce už nepředepisuje její minimální rozsah před začátkem základní pracovní doby v délce alespoň 1 hodiny (při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin), jak to činil zákoník práce předchozí. Je ale pravda, že pokud jsou volitelné časové úseky příliš krátké, ztrácí pružné rozvržení pracovní doby pro některé zaměstnance své „kouzlo“.

     Celková délka směny zaměstnance, složená ze základní a volitelné pracovní doby, nesmí u pružného rozvržení pracovní doby přesáhnout 12 hodin. Zaměstnavatel musí při určování délky těchto úseků pracovní doby dodržení takového pravidla zajistit. Typickým případem je například situace, kdy první volitelný úsek jím bude vymezen dobou od 6.00 hodin do 10.00 hodin, základní pracovní doba připadne na dobu od 10.00 hodin do 14.00 hodin a konec své směny si může zaměstnanec volit v navazujícím úseku od 14.00 hodin do 18.00 hodin. Není samozřejmě vyloučeno, že délka základní pracovní doby a volitelné pracovní doby se bude v jednotlivých dnech lišit, a to podle potřeby zaměstnavatele (nejčastěji na úřadech v zájmu zajištění služby v tzv. úředních dnech).

     Vedle délky základní i volitelné pracovní doby musí jako jednu ze zásadních podmínek pružného rozvržení pracovní doby určit zaměstnavatel též období, ve kterém si zaměstnanec vyrovnává svoji pracovní dobu. Zákoník práce účinný do 31. 12. 2006 rozlišoval pružný pracovní den (v jehož rámci byl zaměstnanec povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby a volil si tedy jen začátek směny, protože konec byl tímto určen také), pružný pracovní týden (zaměstnanec byl povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu) a pružné čtyřtýdenní pracovní období (s povinností zaměstnance v období čtyř po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období). Tyto formy může zaměstnavatel samozřejmě zvolit i nyní. Stávající zákoník práce stanoví, že při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.

     Tato formulace nabízí logicky širší spektrum možností (např. dva, tři týdny apod.). Pokud posoudíme toto pravidlo jako kogentní (pravidlo, od kterého se není možné odchýlit), neodpovídá zákonnému požadavku, pokud zaměstnavatelé stanoví jako vyrovnávací období kalendářní měsíc. Nemá ale smysl zastírat, že řada zaměstnavatelů tak v praxi ve vztahu k rozsahu pracovní doby stejně (neformálně) postupuje, protože je to pro ně přehlednější z hlediska vazby mzdy (platu) na kalendářní měsíc jako zúčtovací období. Navíc zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, v přehledu svých skutkových podstat přestupků a správních deliktů na tuto skutečnost vůbec nepamatuje, takže zaměstnavatel za ni nemůže být ani pokutován.

     Podle ustanovení § 85 odst. 4 zákoníku práce se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní zejména:

- při pracovní cestě zaměstnanců,

- při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven,

- brání-li jeho uplatnění provozní důvody,

- v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle ustanovení § 192 zákoníku práce nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění.

     V těchto případech počítá zákoník práce s tím, že pro zaměstnance platí předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Je přitom na zaměstnavateli, zda to budou směny ve všech pracovních dnech týdne stejně dlouhé (např. pondělí až pátek po 8 hodinách), nebo zda půjde o jiné rozvržení (např. pondělí a středa 10 hodin, úterý a čtvrtek 8 hodin a pátek 4 hodiny).

     Problém v praxi dělá uvedené pravidlo zejména u pracovních cest. Nikoliv u těch, jejichž podmínky jsou zaměstnavatelem dopředu dány, které často trvají v podstatě celý pracovní den zaměstnance a při nichž zaměstnanec nesmí a ani reálně nemůže využít volitelného úseku před základní pracovní dobou v rámci pružného rozvržení pracovní doby. Výkladová otázka může ale vzniknout v případě, kdy zaměstnanec uvedeného úseku s ohledem na stanovené podmínky pracovní cesty (často se souhlasem zaměstnavatele) využije nebo potřeba pracovní cesty vznikne až v průběhu trvání pracovní doby. To má význam i z hlediska posouzení toho, co se započítá do pracovní doby zaměstnance.

     Touto otázkou se zabývalo Kolegium expertů Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovněprávních vztahů (dále jen „KE AKV“), jehož jsem členem, a dospělo k následujícímu závěru:

- jestliže zaměstnanec má s ohledem na stanovené podmínky pracovní cesty možnost využít a také využije volitelného úseku před začátkem základní pracovní doby, pravidlo obsažené v ustanovení § 85 odst. 4 zákoníku práce se neuplatní a zaměstnanec pro tento konkrétní pracovní den zůstává stále v pružném rozvržení pracovní doby.

- pro posouzení toho, co lze zaměstnanci v takovém případě započíst do pracovní doby, je rozhodující to, kdy zaměstnanci v rámci pracovní cesty skončil výkon sjednané práce (a kdy šlo už jen o přepravu na pracovní cestě), na kdy připadá konec základní pracovní doby, kdy se …