Sabbatical – ještě před několika lety pojem, který byl v českém prostředí téměř neznámý. Dnes se s ním však setkáváme stále častěji, ať už se tento benefit rozhodnou svým zaměstnancům poskytovat sami zaměstnavatelé, nebo požadavky na čerpání sabbaticalu přicházejí od zaměstnanců. Typicky je sabbatical poskytován zaměstnancům vysokých škol či veřejných výzkumných institucí, čím dál častěji jej ale čerpají i např. zaměstnanci větších či nadnárodních společností. Pod pojmem sabbatical se zpravidla rozumí delší pracovní volno, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci nejčastěji za účelem regenerace, prevence vyhoření, osobního rozvoje, dalšího vzdělávání nebo realizace projektů, na něž v běžném pracovním režimu nezbývá prostor, a to v rozsahu několika měsíců, někdy i jednoho roku. Sabbatical může být poskytnut jako neplacený nebo placený, tj. s (částečnou) náhradou mzdy (platu).
V českém pracovněprávním prostředí jde nicméně stále o poměrně výjimečný fenomén. Zákoník práce sabbatical výslovně neupravuje, zřejmě proto, že dosud nevznikla silnější společenská potřeba přijmout zvláštní zákonnou úpravu tohoto benefitu. V zákoně tedy výslovnou zmínku o něm nenalezneme. Pro účely vymezení pravidel platných při jeho čerpání je tak třeba sabbatical nejdříve definovat pomocí pracovněprávní terminologie, kterou zákon používá, následně identifikovat různé situace či otázky, které v souvislosti s ním mohou vyvstat, a ty podřadit pod relevantní právní normy. Tento článek shrnuje některé základní pracovněprávní souvislosti, které je při poskytování tohoto benefitu potřeba vzít v úvahu, včetně možností, jak se k němu v praxi postavit.
VYMEZENÍ SABBATICALU POMOCÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ TERMINOLOGIE
Jak již bylo uvedeno, český zákoník práce sabbatical výslovně neupravuje, současně jej však ani nezakazuje. Sabbatical lze chápat jako benefit poskytovaný zaměstnanci zaměstnavatelem, a tudíž jako přípustné odchýlení se od zákona ve prospěch zaměstnance, při němž je nicméně vždy nutné dbát, aby byly zachovány základní zásady pracovněprávních vztahů, zejména zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace. Jako nepřípustné by bylo proto možno vyhodnotit např. povinné čerpání sabbaticalu bez náhrady mzdy.
Využijeme-li terminologii zákoníku práce, pak lze sabbatical vymezit jako pracovní volno zpravidla v délce několika měsíců až jednoho roku poskytnuté zaměstnanci bez náhrady mzdy, nebo s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku (případně s částečnou náhradou mzdy). Toto pracovní volno může být účelově určené (např. k účasti na zahraničním jazykovém kurzu nebo k absolvování stáže na ministerstvu či u jiného úřadu). Po dobu čerpání sabbaticalu existuje překážka v práci na straně zaměstnance, a to jiná (právními předpisy nepojmenovaná) důležitá osobní překážka v práci, než jsou důležité osobní překážky v práci vyjmenované v ustanovení § 191 ZP a násl. Jedná se tak o jinou důležitou osobní překážku v práci ve smyslu ustanovení § 199 odst. 1 ZP.
Obecnou možnost poskytnout zaměstnanci i jiné, zákonem výslovně neupravené pracovní volno bez náhrady mzdy vyslovil ve své judikatuře i Nejvyšší soud, když uvedl, že zaměstnavatel smí takto postupovat na základě dohody se zaměstnancem, jestliže zaměstnanci brání ve výkonu práce jiná osobní překážka než důležité osobní nebo jiné důležité osobní překážky v práci dle zákoníku práce či prováděcího nařízení vlády. Dovolací soud v této souvislosti uzavřel, že ze zákoníku práce nevyplývá zákaz takového postupu ani nemožnost odchýlit se od ustanovení § 191 a § 199 ZP (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5097/2016).
ZÁKAZ ZNEUŽITÍ POSKYTNUTÍ SABBATICALU
Dohoda o neplaceném volnu nicméně nemůže sloužit k řešení situací, kdy zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci. V takovém případě se totiž jedná (u zaměstnance, který je jinak připraven, ochoten a schopen pracovat), o překážku v práci na straně zaměstnavatele, s níž je spojena povinnost poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy. Takový závěr učinil Nejvyšší soud ve vztahu k dohodě o pracovním volnu bez náhrady mzdy uzavřené v období pandemie COVID-19, neboť tímto postupem se zaměstnavatel v dané věci snažil vyřešit úbytek práce při současné nutnosti pokrýt fixní náklady na zaměstnance. Dovolací soud uzavřel, že "k ujednání, jímž zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu za období, v němž zaměstnanec nemůže konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele a za které mu z tohoto důvodu přísluší náhrada mzdy nebo platu, se nepřihlíží" (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 8. 2022, sp. zn. 21 Cdo 496/2022).
Dle našeho názoru lze výše uvedené závěry vztáhnout i na dohodu o poskytnutí neplaceného sabbaticalu. Není přípustné, aby zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o poskytnutí sabbaticalu bez náhrady mzdy pouze proto, že zaměstnavatel hodlá tímto způsobem řešit své organizační či ekonomické problémy. K takové dohodě o neposkytování náhrady mzdy by se s odkazem na ustanovení § 346c ve spojení s § 346e ZP vůbec nepřihlíželo. Lze si nicméně představit jako souladné s právem uzavření takové dohody, pokud by o sabbatical požádal sám zaměstnanec, protože by jej skutečně chtěl využít, a nepříznivá situace zaměstnavatele (např. úbytek zakázek) by byla pouze vedlejší okolností.
POSKYTNUTÍ SABBATICALU – DOHODA, ROZHODNUTÍ, VNITŘNÍ PŘEDPIS
Na sabbatical neexistuje ze zákona nárok. Má-li jej tedy zaměstnanec čerpat, musí být zaměstnavatel vůbec ochoten tento benefit poskytnout. Poskytnutí sabbaticalu a jeho podmínky lze upravit v dohodě o sabbaticalu uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, v jednostranném rozhodnutí zaměstnavatele vydaném na základě žádosti zaměstnance nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele o poskytování sabbaticalu (či o poskytování benefitů obecně).
DOHODA O POSKYTNUTÍ SABBATICALU
Nejčastější variantou postupu je uzavření dohody o poskytnutí sabbaticalu. Ta může být teoreticky sjednána i ústně či konkludentně, z hlediska právní jistoty obou stran však lze jednoznačně doporučit formu písemnou, která umožní v případě potřeby prokázat obsah dohodnutých podmínek. V dohodě by kromě obecných náležitostí měly být vymezeny zejména základní "parametry" konkrétního sabbaticalu – zda se jedná o sabbatical placený či neplacený (tj. s poskytnutím náhrady mzdy a v jaké výši, nebo bez náhrady mzdy) a na jak dlouhou dobu se pracovní volno zaměstnanci poskytuje.
V dohodě může být také sjednáno, zda a za jakých okolností může být zaměstnanec předčasně povolán zpět do práce a v jakém rozsahu je v takovém případě zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit s tím vzniklé náklady, zda bude zaměstnanec na neplaceném sabbaticalu povinen podílet se na odváděném pojistném na veřejné zdravotní pojištění a platit zaměstnavateli za jeho trvání určitou dohodnutou částku (povinnost odvádět daň z příjmů a pojistné na sociální zabezpečení při nulovém výdělku nevzniká) nebo zda zaměstnanec nastoupí po návratu zpět na původní pracovní místo a pracoviště, případně na jiné konkrétně určené místo nebo pracoviště. V některých případech může být v dohodě zahrnuto i ujednání o účelu sabbaticalu (např. účast na konkrétním vzdělávacím kurzu), podle okolností včetně povinnosti zaměstnance doložit zaměstnavateli absolvování příslušné aktivity (např. osvědčením o absolvování kurzu). Na ujednání o účelu sabbaticalu lze pak navázat též možnost výpovědi dohody o sabbaticalu ze strany zaměstnavatele, pakliže zaměstnanec účel neplní, resp. jeho plnění odpovídajícím způsobem nedokládá.
Konečně by měl zaměstnavatel myslet na to, pokud by během čerpání sabbaticalu vyvstala potřeba doručit zaměstnanci důležitou pracovněprávní písemnost (např. dojde ke zrušení pracovního místa a k potřebě doručit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru). Mělo by být proto sjednáno, na jakou adresu bude zaměstnavatel zasílat během sabbaticalu důležité pracovněprávní písemnosti, event. by zaměstnanec měl zmocnit plnou mocí s úředně ověřeným podpisem určitou osobu k přebírání pracovněprávních písemností, a zaměstnavateli toto doložit – to zejména v případě, že by zaměstnanec sabbatical trávil v zahraničí. Pokud zaměstnanec disponuje datovou schránkou fyzické osoby, problémy s doručováním odpadají, nicméně zaměstnanec by se měl alespoň zavázat, že po dobu trvání sabbaticalu datovou schránku ani nezruší, ani nevyužije možnosti schránku znepřístupnit pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle ustanovení § 18a zákona č. 300/2008 Sb., o elektronických úkonech, a autorizované konverzi dokumentů.
ROZHODNUTÍ ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTNUTÍ SABBATICALU
Sabbatical je možné zaměstnanci poskytnout také jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele vydaným na základě žádosti zaměstnance. I zde doporučujeme vyhotovit rozhodnutí písemně a nechat si přímo na něm od zaměstnance potvrdit, že s jeho obsahem souhlasí a že odpovídá jeho požadavku. Na tomto písemném potvrzení opatřeném podpisem zaměstnance by měl zaměstnavatel trvat zejména v případě, že žádost o sabbatical byla podána pouze ústně, a neexistuje tedy ohledně jejího učinění ani obsahu žádný důkaz. Byla-li žádost podána písemně, je vhodné si tuto žádost uschovat (pro případ, že by bylo dokument třeba předložit za účelem ochrany práv a oprávněných zájmů příslušné osoby). Lze rovněž doporučit, aby rozhodnutí stanovilo základní podmínky sabbaticalu. Obsah rozhodnutí může být obdobný jako v případě dohody o sabbaticalu (viz výše).
VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTNUTÍ SABBATICALU
Sabbatical a podmínky jeho poskytování může zaměstnavatel stejně jako jiné benefity upravit i ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Tento postup však v praxi nebývá příliš častý, neboť zaměstnavatelé se zpravidla nechtějí vázat pevnými pravidly, která by omezila jejich možnost posuzovat jednotlivé žádosti o sabbatical…
