STANOVISKO K APLIKACI NĚKTERÝCH USTANOVENÍ ZÁKONÍKU PRÁCE V PRAXI

     Od účinnosti poslední tzv. „velké novely“ zákoníku práce provedené k 1. 1. 2012 zákonem č. 365/2011 Sb. uplynul již rok, během něhož bylo možno zaznamenat pozitivní i negativním ohlasy na některé změny pracovněprávní úpravy. Účelem tohoto seriálu není rekapitulace všech věcných změn, které tato novela přinesla, ani pokus o hodnocení jejich přínosu, nýbrž snaha upozornit pouze na ty z nich, jejichž dopady vyvolaly v praxi určité aplikační problémy, popřípadě rozdílné právní názory, a prezentovat alespoň obecné stanovisko k jejich řešení, neboť zejména v případě nových pracovněprávních institutů, jakými jsou např. dočasné přidělení zaměstnance, výpověď pro porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce a některých dalších, není dosud opory v soudní judikatuře. V seriálu je v rovněž odhlédnuto od novelou provedených legislativně technických změn směřujících převážně ke zpřesnění jednotlivých ustanovení, přestože ani poté z dikce některých z nich v porovnání s jinými není zcela zřejmé, zda se z důvodu jejich povahy dá či nedá od těchto ustanovení odchýlit (například, zda je zaměstnavatel vždy povinen krátit zaměstnanci dovolenou z důvodu překážek v práci, nebo zda se může odchýlit a dovolenou mu nekrátit). Seriál je uspořádán ve formě přehledu vybraných (tedy jen některých) změn pracovněprávní úpravy provedených poslední novelou zákoníku práce, a stanoviska k aplikaci těchto změn jsou formulována pokud možno co nejstručněji. (Pozn.: Pro označení zákoníku práce se dále v textu používá pouze zkratky „ZP“.)

     Zákoník práce stanovil nově některá práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance v souvislosti s dodržováním režimu dočasně práceneschopného pojištěnce a některé sankce za jeho porušení - tedy práva a povinnosti bezprostředně nesouvisející se základním předmětem pracovněprávní úpravy, jímž je nepochybně především výkon závislé práce zaměstnancem pro zaměstnavatele v některém ze základních pracovněprávních vztahů. V § 301a tak bylo zaměstnancům uloženo plnění i jiných povinností spočívajících v tom, že v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (dále jen „DPN“) se musí zdržovat v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. To, že zaměstnavatel byl již před novelou ZP oprávněn kontrolovat tytéž povinnosti (uložené ovšem pojištěnci jen podle § 56 zákona o nemocenském pojištění) a že za porušení těchto povinností mohl již i dříve zaměstnance postihovat ve formě zkrácení nebo dokonce neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu podle § 192 odst. 5 a 6 ZP, bylo zaměstnavateli poměrně značně využíváno, neboť obě tato oprávnění logicky vyplynula z přenesení povinnosti zabezpečit zaměstnance v prvém období trvání jejich DPN nebo karantény náhradou mzdy nebo platu namísto nemocenského, a to již od 1. 1. 2009. Možnost (nikoli povinnost) výkonu kontroly a následného postihu práceneschopných zaměstnanců ze strany zaměstnavatelů skrývá sice pro zaměstnavatele určitá úskalí, zejména pokud jde o prokazování konkrétních případů porušení uvedeného režimu a stanovení rozsahu krácení náhrady mzdy nebo platu s ohledem na závažnost porušení konkrétní povinnosti zaměstnancem, avšak za dobu 4 let existence této úpravy nebyly zaznamenány významné excesy.

     Problematickou se však jeví možnost využití nového výpovědního důvodu pro výpověď danou zaměstnanci, který je založen na porušení jiné jeho povinnosti stanovené v § 301a ZP, a to zvlášť hrubým způsobem (viz § 52 písm. h). Přestože tento nový výpovědní důvod byl do ZP zařazen především z podnětu zaměstnavatelů, je jeho použití značně problematické. Tento výpovědní důvod je dán totiž jen tehdy, bylo-li porušení zaměstnancem zaviněno a jde-li o porušení zvlášť hrubým způsobem. Důvod tedy záleží v relativně abstraktní skutkové podstatě [podobně jako je tomu v případě § 52 písm. g) nebo § 55 odst. 1 písm. b) ZP], kde na povahu tohoto porušení, a jeho intenzitu je třeba nahlížet v každém jednotlivém případě zcela individuálně, a to podle okolností, za nichž k němu došlo. Přihlédnout tedy bude třeba zejména k osobě zaměstnance, k jeho pracovnímu zařazení, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení, k důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele, k hrozící či způsobené škodě apod. Za použití těchto kritérií je třeba posuzovat i stupeň závažnosti porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce, který je určující nejen pro zhodnocení, zda lze zaměstnanci dát výpověď z pracovního poměru, ale též pro účely míry krácení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu v prvém období dočasné pracovní neschopnosti podle § 192 odst. 5 ZP. Není tedy vůbec rozhodné, zda zaměstnavatel předem obecně uznal za porušení předmětné povinnosti zvlášť hrubým způsobem určité jednání zaměstnance, a stanovil tak obecně např. v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu, či dohodl se o tom v kolektivní či individuální smlouvě.

     Přestože původní definice pojmu „závislá práce“, která je klíčovým ustanovením pro posouzení, zda určitá práce (činnost) musí být vykonávána výhradně v některém ze základních pracovněprávních vztahů (jinak by šlo o výkon nelegální práce), byla novelou ZP změněna v tom směru, že oproti původním devíti charakteristikám (znakům) nyní již rozlišuje mezi čtyřmi …