ÚVODEM
O tak zvaných "nadúvazkových hodinách" hovoříme tehdy, jestliže zaměstnanec v pracovním poměru s individuálně sjednanou kratší pracovní dobou podle § 80 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále též jen "ZP"), ve skutečnosti vykazuje vyšší počet odpracovaných hodin, než odpovídá jeho sjednané kratší pracovní době. Přitom takto "navíc" odpracované hodiny, pokud spolu se sjednanou kratší týdenní pracovní dobou nepřesáhnou délku stanovené týdenní pracovní doby (tzv. "plného úvazku"), nejsou přesčasovými hodinami. Těchto případů zdaleka není málo a poznatky z praxe to potvrzují.
Není totiž žádnou výjimkou, že zaměstnanci v pracovním poměru v tzv. "kratším pracovním úvazku" zpravidla na žádost zaměstnavatele, popřípadě s jeho vědomím dobrovolně odpracují vyšší počet hodin, než činí jejich sjednaná kratší týdenní pracovní doba. Někdy k takovému překročení dochází zcela výjimečně, jestliže se nahodile vyskytne mimořádná či nepředvídaná potřeba zajistit určitý pracovní úkol, který nelze zaměstnancem splnit v rámci jeho sjednané kratší týdenní pracovní doby, samozřejmě za předpokladu, že s tím zaměstnanec souhlasí (odpracování těchto hodin "navíc" mu zaměstnavatel nemůže nařídit). Ukazuje se však, že v praxi je vzdor sjednané délce kratší týdenní pracovní doby její překračování odpracováním dalších hodin zaměstnancem u mnohých zaměstnavatelů spíše pravidlem a děje se tak permanentně a ve velkém rozsahu. Zaměstnanec například namísto sjednané 25hodinové kratší týdenní pracovní doby při rovnoměrném jejím rozvržení do směn odpracuje v jednotlivých týdnech fakticky tu 25 + 4, jindy 25 + 7 hodin, takže počet takto "navíc" odpracovaných hodin bude za delší časové období značně vysoký. Jak ale posoudit charakter těchto "nadúvazkových hodin" a jak řešit důsledky jejich odpracování pro některé jiné pracovněprávní instituty?
Problematika "nadúvazkových hodin" zdá se být spíše na okraji zájmu odborné veřejnosti i aplikační praxe, což je zřejmě způsobeno tím, že samotnou povahu těchto hodin není možné na základě zákoníku práce s jistotou určit, neboť jejich výslovná právní úprava v současně platném zákoníku práce chybí. To ve svých důsledcích vede k rozdílným výkladům a právním názorům ohledně vlivu těchto hodin na vznik práva zaměstnance na dovolenou a na určení její délky podle části deváté zákoníku práce, ale také například na přepočet průměrného hodinového výdělku na průměrný měsíční výdělek podle § 356 odst. 2 ZP. V obou těchto případech hraje totiž zásadní roli právě délka (v našem případě kratší) týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance. Přitom je ale sporné, zda tyto hodiny mají ovlivňovat délku týdenní pracovní doby či nikoli a zda se k nim má či nemá přihlédnout. V této souvislosti se jeví nejvýznamnějším vliv těchto "nadúvazkových hodin" na výpočet délky dovolené a z tohoto hlediska jim bude dále v tomto článku věnována pozornost.
"NADÚVAZKOVÉ HODINY" Z POHLEDU SOUČASNÉ PRÁVNÍ ÚPRAVY V ZÁKONÍKU PRÁCE
Jak bylo již v úvodu konstatováno, zákoník práce pojem tzv. "nadúvazkových hodin" odpracovaných zaměstnancem se sjednanou kratší pracovní dobou nad sjednanou její délku výslovně nevymezuje, avšak jejich existenci lze dovodit z § 78 odst. 1 písm. i) ZP věty druhé, kde je stanoveno, že "u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu a že těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit". Zákon tedy nepřímo připouští, že mohou existovat další hodiny (či části hodin), které zaměstnanec odpracuje nad rozsah sjednané kratší týdenní pracovní doby, neboť pokud by mělo, byť jen zcela ojedinělé a mimořádné, jejich odpracování automaticky vždy za následek změnu délky sjednané kratší týdenní pracovní doby zaměstnance (navíc v budoucnu výslovně povinně písemně), pak by bylo samotné ustanovení části věty druhé o tom, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, zcela nadbytečné. Obecnou definici práce přesčas totiž obsahuje již první věta téhož ustanovení, podle níž "prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn". Na ni navazující věta druhá by pak již mohla pouze stanovit, že "zaměstnancům s kratší pracovní dobou není možné práci přesčas nařídit".
Zákoník práce v § 80 ZP stanoví, že "kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v § 79 ZP" (pozn.: tedy pod rozsah stanovené týdenní pracovní doby) "může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem" (pozn.: tedy individuálně, a navíc po nabytí účinnosti tzv. transpoziční novely ZP předpokládané k 1. 10. 2023, nejpozději však k 1. 1. 2024, musí být sjednání kratší pracovní doby provedeno písemně). Pokud by tedy příležitostné odpracování několika mála hodin nad sjednaný rozsah kratší pracovní doby mělo mít vždy vliv na změnu délky kratší týdenní pracovní doby zaměstnance, bylo by její vykazování a pro účely dovolené přepočítávání například na průměrnou délku administrativně značně náročné.
Z relevantních ustanovení zákoníku práce se k problematice zaměstnancem odpracovaných "nadúvazkových hodin" vztahuje ještě § 96 ZP o evidenci pracovní doby, kdy tyto hodiny, které nepochybně vstupují do odpracované doby zaměstnance, však zde nejsou samostatně uvedeny, neboť toto ustanovení počítá pouze s odpracovanou směnou, prací přesčas, noční prací a výkonem práce v době pracovní pohotovosti. Na jedné straně je přitom vyloučeno považovat tyto hodiny za přesčasové (zaměstnanci za ně přísluší pouze mzda nebo plat, nikoli další kompenzace jako je tomu za práci přesčas) a na druhé straně je sporné, zda je možno je bez dalšího považovat za součást odpracované směny, je-li směna vymezena v § 78 odst. 1 písm. c) ZP jako "část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu směn odpracovat", přičemž však zaměstnanec s kratší pracovní dobou není povinen "nadúvazkové hodiny" odpracovat, ledaže s tím souhlasí.
Výše uvedená konkrétní ustanovení zákoníku práce je třeba brát v úvahu při posuzování vlivu odpracovaných "nadúvazkových hodin" na délku kratší týdenní pracovní doby zaměstnance.
RŮZNÉ PŘÍSTUPY K APLIKACI "NADÚVAZKOVÝCH HODIN" VE VZTAHU K URČENÍ DÉLKY DOVOLENÉ
V praxi lze dnes zaznamenat v zásadě tři rozdílné přístupy k určení délky dovolené zaměstnance s kratší týdenní pracovní dobou, který nad rozsah takto sjednané kratší pracovní doby odpracuje určitý počet "nadúvazkových hodin".
První z nich k těmto hodinám při stanovení délky dovolené zaměstnance vůbec nepřihlíží a považuje je za hodiny quasipřesčasové – tedy zdánlivě (jakoby) přesčasové s tím, že stejně jako přesčasové hodiny zásadně nemají na délku dovolené žádný vliv, a navíc jsou "nadúvazkové hodiny" odpracovány nad rámec sjednané kratší týdenní pracovní doby mimo rozvrh této pracovní doby do směn, takže se na délce této týdenní pracovní doby nepodílejí. Tak tomu ovšem u "nadúvazkových hodin" není díky výslovné právní úpravě, která u zaměstnanců s kratší pracovní dobou tyto hodiny z přesčasových hodin až do výše stanovené týdenní pracovní doby výslovně vylučuje (viz výše). Na rozdíl od přesčasových hodin zaměstnanec také za takto odpracované hodiny obdrží pouze mzdu nebo plat a kompenzace poskytované zaměstnancům za práci přesčas (příplatek nebo náhradní volno) mu nepřísluší. Pokud zaměstnanec v kalendářním roce takto odpracuje větší počet "nadúvazkových hodin" a ty se mu nezohlední při výpočtu dovolené, bude tím nesporně poškozen. Proto lze podpořit názor, že tento přístup je krajně nevhodný a neobhajitelný.
